高素质的人才是企业立足之本，一流公司与之竞争者之间最大的区别往往就在于企业员工的素质。过去，企业人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则改在培养人才上。2002年5月，美国《财富》杂志评出最适宜工作的100家公司后，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需求，而这中间，有53家公司提供内部大学课程。全球经济危机的爆发、现代新技术的不断涌现和产业化应用、动态的宏观市场环境和行业状况给企业带来的前所未有的竞争挑战。从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的

　　**部分　人才经营是企业持续成长的必要条件
　　一、 企业成功的两条腿
　　二、 企业失败的根本原因；
　　三、 企业创造价值模式的变化；
　　四、 什么对企业真正有效：4＋2方程式
　　五、 盖洛普的“S”型路径
　　六、 人才经营4P模型
　　第二部分　素质建模
　　六、 胜任素质模型构建的指导方针
　　七、 建立胜任素质模型的基本流程
　　八、 开发模型的三个阶段
　　九、 构建胜任素质模型的五个步骤
　　十、 识别胜任素质的基本工具
　　十一、 关键岗位胜任力模型范例
　　十二、 技术人员胜任素质的构建实例
　　十三、 胜任素质辞典的建立与应用
　　第三部分　人才评鉴
　　一、 人才测评维度与测评方法的匹配
　　二、 专业胜任素质的内容与评价方式
　　三、 心理胜任素质的内容与评价方式
　　四、 工作能力的内容与评价方式
　　五、 职业操守素质的内容与评价方式
　　六、 360 胜任素质反馈报告
　　七、 胜任素质测评反馈指导
　　八、 内部测评师的培育与团队建设
　　第四部分　能力发展
　　一、 课程体系开发的PDCA模型
　　二、 基于胜任素质的培训需求识别
　　三、 卓越领导者胜任素质提升课程
　　四、 管理者胜任素质提升课程
　　五、 职业化员工胜任素质提升课程
　　六、 各专业模块胜任素质提升课程
　　七、 内部培训师的培育与团队建设
　　八、 制订基于胜任素质的员工发展计划
　　九、 接班人计划的制定与实施
　　十、 职业生涯管理
　　十一、 基于胜任素质的企业文化建设
　　十二、 学习型组织的建设
　　第五部分　员工激励
　　一、 激励的核心目的：激励价值创造
　　二、 激励的学理与主要方法
　　三、 如何有效制定绩效目标
　　四、 绩效评估与反馈
　　五、 持续的沟通与改善
　　六、 认可员工
　　七、 赋予责任
　　八、 建立分享的机制与文化
　　九、 根据被领导者的准备度调整领导方式