1.隔靴搔痒——由于职能部门与业务的间接关系，导致人力资源部对业务部门的支持和服务，缺少前瞻性和主动性，被动支持和回应式的服务往往不适应业务的高速发展，和业态的复杂变化。 2.勉为其难——由于人力资源活动的普遍性，各个非HR部门都要承担一部分人力资源管理职能；由于人力资源管理的专业性，导致由各部门承担的HR职能，在专业水准和系统协调上都难以达标。 3.各执一词——业务部门认为人力资源部支持不足、官僚主义，离经营目标越来越远；人力资源部门认为业务部门专业性差、擅自决策，离经营原则越来越远。

1.战略匹配分析——经营战略与HR战略匹配性分析，以及战略冲突的诊断、定位、分析、改善。 2.流程质量分析——业务流程质量分析的维度和要点，以及业务流程对顾客价值和顾客体验的影响。 3.任务效率分析——作业程序分析的维度和要点，以及作业程序改进方向，以及持续改进的机制设计。 4.胜任素质分析——业务岗位胜任素质的分析维度和要点，胜任素质的提取、识别、测评和培训开发，

**章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理（1课时）

第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理（3课时）

第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进 （4课时）

第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质（4课时）

课程大纲

**章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理

本章要点

如何避免业务部门与人力资源部门的脱节？什么是业务伙伴式人力资源管理？企业如何导入HRBP？

一 什么是HRBP

1. 人力资源业务伙伴，起源、演变及发展

2. HRBP的组织结构与职能价值

二 HRBP四个层面的角色

1. 战略分析讲师：经营战略与SHRM的一致性

2. 流程分析讲师：流程质量与流程周期

3. 任务分析讲师：作业效率与岗位设计

4. 能力分析讲师：关键绩效领域与胜任素质与

第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理

本章要点

总体战略与职能战略如何做到协调一致？如何给战略分层次？不同战略之下的人力资源管理有哪些不同？

一 经营战略与管理战略的匹配性

1. 经营战略的类型

2. 经营战略与核心能力

3. 核心能力与管理体系

二 经营战略与人力资源管理

1. 规模导向的人力资源管理：如何做到成本优先

2. 品质导向的人力资源管理：质量和品牌优先在HRM中的表现

3. 服务导向的人力资源管理：如何改善用户体验

4. 定制导向的人力资源管理：如何细分和挖掘客户需求

5. 利基导向的人力资源管理：如何差异化

三 作为职能战略的人力资源战略

1. 作业效率战略：如何管理事

2. 人员配置战略：招聘什么样的人

3. 人员开发战略：如何培训

4. 组织发展战略

第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进

本章要点

业务流程如何分析？如何改进业务流程？业务部门分析业务流程会有哪些盲点？HRBP分析业务流程会有哪些局限？

一 、流程改进

1. 流程价值分析及改进：如何提高顾客价值

2. 流程质量分析及改进：如何提升流程的产出成果

3. 流程周期分析及改进：如何缩短流程的运行时间

二、 程序改进

1. 任务要素分析：信息、人、物、时间、空间

2. 任务活动分析：决策、计划、组织、领导、控制、沟通

3. 动作/时间分析

三 、岗位分析和岗位设计

1. 打破岗位边界的项目化分析

2. 项目活动的分拆与组合

3. 团队化岗位设计与组织化岗位设计

 

第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质

本章要点

如何提取关键绩效素质？业务部门提取的关键绩效素质会有哪些局限性？HRBP需求具备哪些素质？

一、 业务团队的通用素质

1. 心理素质与思维能力

2. 个人能力与人际技能

二 、高绩效指向的胜任素质

1. 关键绩效领域与关键绩效行为

2. 关键绩效行为与胜任素质

3. 基于关键绩效行为的SOP

4. 基于胜任素质的能力开发

三、 HRBP的胜任素质

1. 作为业务伙伴的能力：价值分析、体验分析

2. 作为HR讲师的能力：任务分析、流程分析、能力素质分析

3. 作为战略评估讲师的能力：目标思维、系统思维

n 授课方式

1. 知识学习：知识讲授、案例讲解

2. 技能训练：小组演练、行为训练

 

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