一、课程简介

作为人力资源的从业者，你是否遇到如下的困境？

•总也找不到合适的人才，可即便找到也留不住；

•总是花大量的培训经费，可经济效益未见改善；

•总在组织绩效考核评估，可员工绩效依然低下；

•总想提高员工工资水平，可大家仍然怨声载道；

•总要合理规划人资结构，可自始至终毫无头绪；

•总能摆平很多员工争议，可劳动关系仍无起色。

二、课程收益

1. 解读当前人力资源领域热点问题，从大处着眼，从小处着手；

2. 纵览人力资源经理六大模块， 兼顾系统性和实用性；

3. 先进的“教、学、练”三位一体的教学模式；

4. 系统剖析企业案例、从成功和失败的经验中获得启发；

三、学员对象

具备一定企业人力资源工作作经验的人力资源主管、经理、高级经理及其他人群

四、课程大纲

**模块：如何成为一名优秀的人力资源管理者

1. 老板关注的四项人力资源工作

2. 各级管理者共同分担责任

3. 企业人力资源管理责任

4. 直线经理与HR经理的职责分工

5. 人力资源管理专业人员的素质模型

6. 人力资源管理工作层次的转变

课堂讨论：人力资源工作就是人力资源部的工作，这种说法对吗？

第二模块：人力资源规划

1. 人力资源规划的意义

2. 人力资源规划的目标

3. 人力资源规划与企业战略的匹配

4. 人力资源规划主要内容

1）人力资源规划之现状盘点

2）人力资源规划之规划基础

3）人力资源规划之工作计划

第三模块：人员招聘

**讲：招聘渠道流程优化

1. 招聘渠道的选择分析

2.不同招聘渠道的效率/成本分析

3.人员招聘的两大渠道

3.1内部招聘优/缺点分析

3.2外部招聘优/缺点分析

4.如何选择内外部招聘渠道

4.1外部招聘渠道之校园招聘：优/缺点分析、适用招聘人群

4.2外部招聘渠道之招聘会：优/缺点分析、适用招聘人群

4.3外部招聘渠道之广告招聘：优/缺点分析、适用招聘人群

4.4外部招聘渠道之猎头招聘: 优/缺点分析、适用招聘人群

4.5外部招聘渠道之报刊招聘: 优/缺点分析、适用招聘人群

4.6内部招聘渠道之晋升: 优/缺点分析、适用招聘人群

4.7内部招聘渠道之轮岗:

第二讲：结构化面试的步骤及相关技巧

1.结束面试的技巧

1.1行为事件访谈法

1.1.1 基本假设

1.1.2 访谈核心

1.1.3 行为事件面试法的步骤

1.2.面试问题

1.2.1 常见错误

第四模块：培训与开发

1. 人才培养“70:20:10法则”

2. 努力成为下属的教练

3. 培训体系建设--培训管理系统

4. 培训体系建设--建立培训制度与流程

5. 培训体系建设--内部讲师系统

6. 培训体系建设--培训资料库

7. 培训体系建设--员工培训档案

8. 培训体系建设--培训需求

9. 培训体系建设--培训资料库

10. 培训体系建设--培训组织与实施

11. 培训体系建设--培训评估

第五模块：企业绩效管理与薪酬设计

1. 绩效管理循环

1）部门经理实施绩效考核系统所需的技能

2）人力资源部在绩效考核系统中的作用

3）目标设定

4）目标的来源

5）工作目标的类型

6）分配比例（团队考核与个人考核结合）

2. 运用“薪酬管理”激励人才

1）薪酬的定义

2）薪酬管理

3）薪酬管理的职能

4）福利薪酬结构

5）工资结构

6）激励薪酬结构

7）不同类型岗位的薪酬构成

8）岗位评估的经典方法

1、排序法

2、要素计点法

3、职位归类分级法

第六模块：劳动纠纷管理

一、违纪违规问题员工处理技巧

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

二、不胜任员工风险管理实务

1、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

2、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

3、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

4、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

5、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？