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郑君

关键人才的选育用留

郑君 / 人力资源管理讲师

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课程背景

比尔·盖茨曾说:“假如微软的20个顶尖人才离职,那么微软将成为一个无足轻重的企业”。由此可见,关键员工是企业的宝贵财富,是企业具备较强竞争力的标志。同时,关键员工又是易碎品、珍稀品,极易成为竞争对手瞄准的对象,管理中稍有不慎,极易造成关键员工流失,同时给自己增加一个强大的竞争对手。 本课程从关键人才的识别入手,帮助企业管理层掌握关键人才的培育与辅导、目标管理与职责、工作调动、考核、工作动机与激励、流失与防范等方法。

课程目标

1.掌握关键人才的识别方法; 2.掌握关键人才的培育、职责划分方法; 掌握关键人才的考核、激励、留人方法

课程大纲

**单元:关键人才的识别

§ 人渣/人员/人手/人才/人物

§ 案例:华为首席电信科学家离职之战

§ 关键员工的识别:重要性与可替代性

§ 明确关键员工的范围

§ 关键员工的三大特点

§ 关键员工在企业和部门中的地位


第二单元:关键人才的选拔

§ 案例:孙宏斌和柳传志的恩怨

§ 关键人才选拔的维度

§ 人才的冰山模型

§ 如何掌握关键人才的隐性特征?

§ 性格互补雷达模型

§ 情景模拟法选拔关键人才

§ 选拔方法:八观六验法

§ 欧洲企业选择关键人才的方法


第三单元:关键员工的培育与辅导

§ 案例分析:苹果公司深资工程师格雷格离职

§ 关键员工培育的难点

² 成长周期长

² 培训经费高

² 无法复制性

§ 关键员工辅导的四种方法

§ 关键员工辅导要点

§ 案例分析:如何辅导关键员工?

§ 关键员工的“备胎计划”


第四单元:关键人才的职责与目标管理

§ 弼马温的启示

§ 如何给关键员工确定职责?

§ 快马为何先死,宝刀为何先钝?

§ 关键员工的目标管理

§ 目标值=实绩值 勉强值

§ 分权对防范关键员工管理风险

§ 专业化职责分工防范关键员工风险


第五单元:关键人才的职业发展

§ 关键员工的六种职业发展倾向

§ 关键员工职业发展的五个阶段

§ 设计员工职业发展通道

§ 技术通道与管理通道设计

§ 华为:关键岗位的人才梯队计划

§ 分析:公司缺乏可晋升岗位怎么办?

§ 成长≠晋升≠加薪?

§ 案例分析:一个理科博士在组织中的职业发展


第六单元:关键人才的考核

§ 案例分析:销售冠军为何被考核请出公司?

§ 案例分析:绩效主义毁了索尼?

§ 如何为关键员工设置考核指标?

§ 考核结果的多重运用

§ 考核为何变成关键员工的“三座大山”?

§ 如何避免绩效考核变成员工“自扫门前雪”?

§ 面对关键员工偶尔的低业绩辅导

§ 关键员工的绩效奖金的分配

§ 缺乏足够的绩效奖金分配怎么办?


第七单元:关键人才的激励

§ 案例分享:奖金发放完毕,关键人才离职

§ 关键员工的工作动机

§ 关键员工的需求与欠缺

§ 案例:联想的关键员工激励

§ 决定关键员工激励的四大要素

² 战略导向:鼓励什么

² 员工需求:需要什么

² 员工贡献:做了什么

² 企业资源:拥有什么

§ 15种非物质激励手段

§ 金钱激励关键员工的利与弊

§ 员工激励的“80/20法则”

§ 小组讨论:如何激励三名关键人才?


第八单元:关键员工的留才技巧

§ 马云:关键员工因企业而来,因主管而去

§ 关键员工的九大离职原因和五个征兆

§ 常见的关键员工管理问题:

² 关键员工被宠坏,经常闹情绪怎么办?

² 缺乏加薪空间,以辞职相威胁怎么办?

² 关键员工流失中的非薪水原因

§ 案例分析:蒙牛集团如何对待卢文兵离职?

§ 留住关键人才的“阳谋”与“阴谋”

§ 关键岗位的轮岗办法

§ 关键员工职业满意度与环境压力分析

§ 单元小结:关键员工流动的“136法则”

§ 七种常用的关键员工留才方法

§ 关键人才管理的八九十法则

§ 课程总结与答疑

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