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张剑

“经营视角的绩效管理” ——全面绩效管理与组织能力协同

张剑 / 组织运营与人才发展管理讲师

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课程背景

绩效是企业的生命,也是组织能力的核心体现,绩效管理曾被评为二十一世纪管理十大难题之首!不少标杆企业对绩效管理进行了长期探索和创新,业内专业学者也对绩效管理提了了诸多观点、理论,当下市场主流的MBO、BSC、KPI、OKR、PBC、积分制管理等,掀起了绩效管理变革与创新的篇章。 前方理论界热火朝天,但后方真实的现状是只有极少数企业能在绩效管理上获得成功,到底是什么限制了绩效管理的效果?究其原因,不是理论出了问题,而是在实践中出了两大问题:一是推行者缺乏对绩效管理底层逻辑的分析,忽视企业资源和环境的差异,依葫芦画瓢方法应用生搬硬套;二是推行者只强调对结果的评价而忽视对过程的管理,造成绩效管理的随意性和随机性大。 因此,只有树立战略视野,从经营的角度建立绩效文化,从流程的角度切入绩效管理,与组织能力提升协同赋能组织,弥补过程管理的短板,才能有效提升企业绩效管理水平,打造企业组织能力竞争优势。

课程目标

1、从企业经营的角度,帮助学员理解业务的本质和绩效管理的底层逻辑,树立积极创新的绩效文化,夯实绩效管理的基础; 2、帮助学员理解当流行的KPI、OKR、积分管理等绩效管理方法的逻辑及其优缺点,掌握企业经营分析与绩效考核的方法,建立敏捷有效的绩效管理机制; 3、帮助学员理解人性在绩效管理中的作用,掌握目标导向的绩效管是创新方法技术,实现绩效管理的敏捷化; 4、帮助学员掌握组织赋能的方法,掌握绩效过程管控的技巧,提升绩效管理的资源能力,实现全面战略性的绩效管理 5、帮助学员了解优秀企业绩效管理的实践,

课程大纲

【课程大纲】

**讲  顶层思考:业务的本质与全面绩效管理

1、绩效管理的业务视角与经营思维

商业模式与业务的本质

战略分解与公司经营

站在经营的角度思考绩效问题

流程角度

要素角度

组织角度

绩效管理与组织人才发展共赢

2、全面绩效管理的顶层思考

抓住绩效管理的核心以人为重点

以人为本

充分激发

建立绩效文化引领组织能力提升

战略性全局思考

持续改善与精进

创新与本土化

【应用工具】SWOT模型、五力模型、GSA模型、球队理论、绩效管理路径图

【案例分析】红气球实验、遇到挑战的SMART原则、华为和通用的绩效管理分析

【小组讨论】做好绩效管理的前提条件有哪些?绩效管理如何本土化?绩效管理是否需要追求精细化?

【实战演练】企业绩效管理问题分析与行动计划(框架)


第二讲  方法分析:KPI、OKR、积分制管理的实践及应用

1、KPI绩效管理的实践及应用

KPI绩效管理的基本逻辑

KPI绩效管理的挑战与难点

KPI绩效管理的控制手段

指标的定义和量化

指标的对齐与平衡

正确设置指标值

评分方法的分类与设置

² KPI绩效管理的激励手段

 考核结果排名

 绩效工资与绩效奖金

业绩 能力的内部竞聘请、轮岗管理

2、OKR绩效管理的实践及应用

OKR的起源与基本规则

敏捷OKR的创建

承诺型OKR

挑战型OKR

OKR实施关键节点的管控

OKR下的绩效考核实施

OKR下绩效考核的常见方式

OKR考核推行的常见问题解决

3、积分制管理的实践及应用

积分制管理的核心原理

积分制管理的流程

积分设计与员工挣分

积分排名

积分福利的设计

积分制管理常见问题的解决

4、KPI、OKR、积分制管理的综合应用技巧

分类应用

契合使用

【应用工具】GSA目标分解工具、OKR众筹备法、积分设置矩阵

【案例分析】指标定义的笑话、某公司跑偏的OKR绩效管理、某服务行业的积分制管理实例、

【小组讨论】如何让下级关注组织的目标?日常事务如何考核?

【实战演练】关键岗位个人目标分解/积分设置


第三讲  技术创新:基于目标与人性的绩效管理创新

1、绩效管理创新点的思考

管理对象的创新——抓住人性特点

管理流程的创新——过程管理升级

方法技术的创新——方法技术迭代

2、组织与个人利益的平衡管理

绩效跨部门横向比较的设计

部门内绩效纵向分解的设计

上下级指标考核关联的设计

组织与个人目标博弈平衡的设计

3、过程管控强化升级

过程管理可视化

问题处理分级化

内部沟通平台化

【应用工具】联合确定基数法、主基二元考核法、拉差法、均差法、ABC管理法、5WHY法、逻辑树法

【案例分析】某公司绩效考核的混搭管理、信息不全如何定准目标值?如何避免评分的主观偏差?如何平衡360度平均的尺度偏差?

【小组讨论】积分制管理如何实现与KPI、OKR的契合?积分设计不合理怎么解决?绩效考核如何解决懒人的问题?如何有效辅导下属?如何进行引导式面谈?

【实战演练】绩效考核表格设计


第四讲  全面发展:基于组织能力提升的绩效管理

1、提升组织能力提升业务绩效

组织能力是绩效提升的基础

组织能力提升的五个方向

绩效诊断的方法与技术

2、组织发展夯实绩效管理的基础

流程——客户导向的组织设计原则

趋势——职能型组织向平台型组织转变

领导——倒金字塔组织为业务赋能

3、人才发展驱动绩效提升

人才是绩效创造的基础

人才管理CARD模型

人才供应链持续支撑绩效发展

抓住关键岗位与关键人才

人才赋能的三个维度

【应用工具】价值链模型、人才管理CARD模型、人才供应链

【案例分析】京东的8150原则、餐饮企业的价值链与组织架构、平台型组织的前、中、后台分析、韩都衣舍的小组制模式、海尔的SHARP模型、海尔的组织转型与赋能、沃尔玛的倒金字塔结构、

【小组讨论】我们更应关注关键岗位还是关键人才?秦军与古罗马军队谁能赢?如何解决创新培训的难题?紧缺人才从哪里来?

【实战演练】绩效问题诊断与赋能

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