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崔永玮

人才画像工作坊

崔永玮 / 中小型企业人力资源管理实战讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 南京

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课程大纲

【课程背景】

有岗位说明书,有任职资格,为什么还是找不到合适的人?

HR问了一堆问题,直线上级也问了一堆问题,为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人?

HR觉得这个好,用人部门觉得那个行,为什么面对同一份职位要求,而我们的选人标准却不一样?

面试时千挑万选的那个人,HR满意,上级主管也满意,为什么一入职就好像换了一个人,怎么用都不趁手?

我们究竟该怎么做?才能挑出那个想要的人?找到那个合适的人?

课程以人才画像为核心,从如何识别人才开始,到如何画出人才画像,再到如何根据人才画像构建行为面试,**后提醒有了人才画像并非万事大吉,还需要立足全局、系统思考,如此才能将面试工作做到实处、做出效果;帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项,快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。


【课程收益】

重点掌握岗位核心素质项的提取方法

重点掌握针对核心素质项的行为面试法

掌握人才画像在面试中的使用原则

了解招聘系统各环节的联动关系


【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角,有多年的招聘实操及辅导经验

2、案例新颖生动,参考价值高

3、交付模板,容易落地

【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理,招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1-2天(6小时/天)1天课程,侧重讲解;2天课程,讲解 实操演练。


【课程大纲】

一、如何观察和判断一个人?

1、感知层

2、角色层

3、资源层

4、能力层

5、内核层

工具:五层判断模型

案例:怎样找到合适的结婚对象?


二、招聘时,我们选人的重点是什么?

1、冰山理论给招聘的启发是什么?

为什么要“放宽冰山上”?

为什么要“严守冰山下”?

2、什么能培养?什么要选择?

人的哪些特质是很难变的?

人的哪些特质是可以变的?

如何判断一个人有潜力?

工具:冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型

案例:警察可以做基金经理吗? 她为什么是出色的业务总监?选拔特种兵**看中的是什么?


三、如何画出精准适用的人才画像?

1、人才画像如何画?

不同的岗位(基础/管理)需要哪些硬条件?

——过往业绩、工作经验、工作技能

不同的岗位(基础/管理)需要哪些软素质?

——人格特质、动机、价值观、能力

2、人才画像的构建方法有哪些?

集体研讨法

访谈法

3、我们的沟通有共同的基础吗?

如何统一内部语言?

工具:岗位核心素质模型样表、管理者技能模型、认知领域分类表

案例:一个HR专员为什么能晋升到HR总监?

呈现方式:小组研讨、演练


四、如何针对人才画像构建行为面试法?

1、如何构建针对素质项的提问大纲?

OBER法则——开放、行为、容易、相关

提问的常见误区有哪些?

2、如何构建针对素质项的追问大纲?

STAR法则——背景、任务、行动、结果

追问的常见误区有哪些?

3、问出万能问题的原则有哪些?

与自己内心关系

与周边他人的关系

如何判断某项能力?

呈现方式:小组研讨、演练


五、有了人才画像,选人还需要关注什么?

1、是为岗位招一个人?还是为团队招一个人?

2、面试中,HR与部门如何分工协作?

3、如何进行面试后复盘?

面试官意见一致时,哪些细节需要再沟通?

面试官意见不统一时,怎么办?

HR和用人部门,一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致?

两个候选人都好,不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来?

工具:贝尔宾团队角色、面试评估表、背靠背列表法

案例:一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适?


六、跳出人才画像,其他模块看招聘

1、为什么说招聘是一个系统?

2、招聘系统中还有哪些模块我们要多留意?

案例:为什么浴缸总是放不满水?忒修斯之船


备注:

岗位核心素质研讨(企业内训)

1、选择1-2个核心岗位

2、呈现方式:研讨、访谈

3、使用工具:头脑风暴、共创

4、参加人员:人力资源部员工、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、合作同事


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