【适用对象】央企中高层管理者等

【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论等。

【课程收益】

1. 全面疏理和系统学习中央会议及相关文件精神，掌握央企组织人事改变的方向。

2. 从改变方法到改变机制、改变经营管理理念。

3. 针对上级文件要求逐一提出管理措施，提供相关管理工具与方法。

【工具表单】

1. 录用条件制作标准

2. 企业劳动用工风险自评表

3. 员工不胜任评价标准

4. 企业不同员工薪酬结构图

5. 企业岗位价值评估要素表

【课程时间】2天

【课程大纲】

**单元：央企管理上面临的挑战

一、经营层面面临的挑战

1、消费者需求：消费需求个性化，将倒逼企业服务理念的转变

2、新生代员工：不同的择业观，将倒逼企业经营管理转变

3、AI与通信：大量代替传统岗位，将倒逼劳动用工模式的转变

4、贸易保护抬头：引进国外关键技术和企业并购难度加大

二、组织人事层面面临的挑战

1、企业内部改革不到位

2、市场化选人用人机制未形成

3、员工激励相对单一，激励作用不明显

4、干部竞争和成长机制欠缺，能上不能下

5、考核和淘汰机制不足，员工能进不能出

6、薪酬动态管理机制不足，收入能增不能减

案例分享：中国建材集团的改革举措和成效

三、我们面临的问题：

1、如何激发人才的活力？

2、如何让团队形成合力？

第二单元：国资委《指导意见》的主要思想

一、党的**报告对央企改革的指导意义

二、国资委《指导意见》文件出台的背景

三、劳动用工和收入分配制度改革的核心任务

1、优化劳动用工结构，高效配置人员

2、完善激励约束机制，激励员工手段多样化

3、建立市场化的用人机制和退出机制、淘汰机制

4、建立以价值贡献为基础的薪酬机制，合理拉大收入差距

5、量力而行，根据经营效益合理设置非法定福利项目

6、案例分享：如何防范组织的冗余效应?

7、《指导意见》总体要求：做强、做优、做大央企，防止大而不强，强而不优

8、案例分享：从宝武集团看央企组织人事改革的方向

第三单元：劳动用工改革的模式和措施

一、《指导意见》三大要求：

1、全面推行公开招聘制度

2、加强劳动合同管理

3、构建员工正常流动机制

二、劳动用工模式的改革

1、多种用工模式，以质为先

2、干部选拔竞争的四种方式及适用情形

3、劳动合同期满与续约

三、管理措施：

1、如何建立任职资格制度？

2、如何设置企业的录用条件？

3、如何在劳动合同中约定绩效目标？

4、如何证明员工不能胜任岗位？

5、如何有效使用末位淘汰制？

案例分享：中国联通在市场化用工机制及成效

启示：如果不能让优秀员工在内部流动，他必定流向外部

第四单元：收入分配改革的模式和措施

一、《指导意见》三大要求：

1、加强工资总额能增能减机制建设

2、推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革

3、规范员工福利保障制度

二、四种主要薪酬模式、适用情形及利弊

1、月薪制的适用情形及利弊

2、提成制的适用情形及利弊

3、计件制的适用情形及利弊

4、年薪制的适用情形及利弊

四、做好绩效与收入分配的三项基础工作

1、岗位价值分级

2、人才能力分级

3、项目/客户分级

五、应对措施：

1、薪酬结构变化需考虑的三大因素

2、从工龄工资制到能级工资制

3、从固定工资制到绩效工资制

4、有效衡量岗位价值的五种方法

5、企业效益与薪酬浮动机制

6、用机制防范“能者不愿多劳、多劳不能多得”

7、控制工资总额与减员增效机制的运用

8、分级设置员工福利保障项目

案例分享：中建三局的收入分配制度改革及成效

第五单元：改革面临的风险和应对措施

一、劳动用工和收入分配改革存在的四大风险

二、央企高层领导在防范风险上的准备和应对措施

三、央企中基层干部在防范风险上的准备和应对措施

四、保持企业核心技术人才稳定性的三大措施

案例分享：宝武集团应对劳动用工风险的措施

课程总结与答疑