培训时间：9：00-12：00， 13：00-17：00

课程目标和收获

1. 记住组织绩效公式和个人绩效公式

2. 开始重视继任者计划，理解评估继任者准备度的重要性和方法

3. 学习10 继任者计划和发展案例

4. 体验4个测评工具（1个优势短板，2个驱动力，3个离职预警），增强自我认知和理解他人

5. 学会非测评版DISC，能够初步判断他人领导风格类型

6. 能够独立梳理简易版岗位胜任力模型

7. 初步掌握职业访谈，记住**少6句话术

8. 学会四个提前1个月、3个月和6个月和1年预警核心人才离职的工具

9. 理解人才校准会，能够为人才校准会做准备

10. 学会梳理高潜人才的方法，学会使用绩效-潜力人才盘点九宫格

11. 能够独立进行组织盘点和人才盘点

12. 能够独立撰写人才激励说明书

产出

1. 一份核心人才名单

2. 一份高潜力人才名单

3. 一份继任者候选人名单

4. 一份高执行力者名单

5. 一份离职倾向名单

6. 一份人才评估委员会委员候选人名单

7. 一份组织优势和短板图（如果是内训）

8. 人才使用说明书

培训方式：案例、小组讨论、情景模拟、样本、示范、练习、反馈、视频、测评、心理学

培训内容

**天

一．人才与组织盘点 (1.5小时)

1. 组织绩效

  1).组织绩效公式

  2).正激励与负激励的比率

  3).领导风格在组织绩效中的作用

3. 人才和组织盘点

1).组织优势和风险盘点样本与分析（贝尔宾）

  2).组织领导风格盘点图样本与分析（DISC）

3).成功的人才盘点案例分析

4).体验练习：团队优势和风险盘点图

4. 人才池

  1).人才盘点的时机和各时期产出

  2).四类人才池

  2).接班人池与高潜人才池的异同

二. 继任者计划是什么？为什么要培养继任者？（1.5小时）

1. 角色区别（10分钟）

1).思考：管理者与非管理者的区别

  2).管理者与非管理者的角色、行为、关注点排序表

  3).两类领导对比图

2. 继任者案例学习和总结（1小时）

  1).典型七个继任者情景学习

  2).内部选才常见七个错误

  3).继任者计划管理成熟度模型

4).人才管理各因素对继任计划的影响

5).人才发展与评估委员会样本参考

6).高管在继任规划与管理上的优秀行为表现

7).讨论：培养继任者的好处

3. 培养继任者文化（20分钟）

  1).创建培养继任者的文化十步走

  2).入职**天

  3).管理者手册

  4).KPI

三. 梳理继任者候选人（1小时）

1. 继任者项目流程

2. 选拔继任者流程

3. 核心岗位模型

4. 讨论：我公司哪些岗位需要继任者？

5. 初始继任者候选人盘点样本

6. 工具：四个问题盘出继任者

产出：所有参训学员的继任者候选人名单1.0版1份和公司关键人才名单1.0版1份

四. 潜力评估(2.5小时)

1.继任者培养失败案例

2.思考：你眼中的高潜力人才是什么样的？

3.高潜力人才10要素

4.潜力评估的五种方法

 1).5-2法

 2).要素打分法

 3).关键事件法

 4).他人反馈法

 5).测评法

I.体验：个人量表和职业价值观测评（训前完成）

   II.解释量表和职业价值观测评

  III.测评样本解读示范

产出：1.定义公司高潜力人才

2.现场产出**梯队高潜力人才1.0名单

五. 梳理需要晋升的岗位能力和特质(2.5小时)

1.发展继任者四步骤

2.个人绩效公式

3.社会人士岗位评估模型

4.梳理能力和特质

 1).岗位能力特质样本

2).工具1-工作照片分析法

 3).工具2-六个维度法

 4).工具3-经理级以上12个胜任力

 5).工具4—岗位特质梳理表

 6).工具5—访谈法

 7).工具6—领导梯队素质模型（参考）

产出：参训者岗位能力素质模型简易版

六.评估内部候选人的准备度（待晋升/轮岗/继任/大项目负责人/新市场/新公司/新部门/新岗位等）

1.案例讨论：内部选错人典型案例与用人分析

2.评估候选人准备度公式

3.两个候选人准备度案例分析

4.评估候选人准备度的六种方法

5.评估内部候选人准备度—观察法 事件法

 1).视频 练习：细节观察与候选人能力和特质的链接

2).分享：事件法 观察法案例

3).讨论：利用事件发现人才

 4).练习：事件和细节与能力和特质的链接

6.评估内部候选人准备度—情景模拟法

1).视频：情景模拟面试

 2).情景模拟设计四个维度

 3).情景模拟面试设计示范

 4).练习：为候选人设计情景模拟评估

7.评估内部候选人准备度—面试法

 1).体验 练习：书面提问法挖掘能力优势和短板

 2).示范 练习：BEI访谈法

 3).15个经典追问问题清单

 4).内部群面评估

i.群面结构和注意事项

ii.候选人肢体语言和细节

    iii.群面案例

    iv.群面模拟：评估内部候选人

8.评估候选人准备度—测评法

  1).学敏度

a.学敏度测评结果样本

b.为短板部分设计教练对话(根据时间)

     2)．优势短板测评

         a. 体验测评(训前完成)

         b. 要素解释和样本解读

c. 人才使用说明书

     3). **强三能力测评（训前完成）

     4)．管理成熟度360反馈

9.意愿评估

 1).职业沟通话术

 2).角色扮演

产出:1. 参训者优势短板图

2. 人才评估委员会委员候选人名单

3. 所有参训者人才使用说明书1.0版

第三天

七. 继任者发展计划（1小时）

1. 成功和失败发展继任者案例

2. 培养继任者的16个方法

3. IDP个人发展计划

1).管理者成熟度盘点

2).IDP个人发展计划书的撰写步骤

3).练习：设计个人发展计划

产出：参训者或参训者的继任者候选人(任选一)的个人发展计划初稿

八.人才校准会（1.5小时）

  1.人才校准会的合适时间

  2.开门和闭门校准会

  3.校准会的准备

  4.人才校准会的开会结构和原则

  5.练习：区分事实和结论

  6.九宫格校准

  7.不一致如何解决

  8.继任者地图

9.人才校准会模拟

九. 激励继任者候选人(1小时)

1. 个人驱动力五要素

2. 示范与练习：人才激励说明书

产出：所有参训者人才使用说明书2.0版

十. 继任者离职预警（2小时）

1. 人才离职模型

2. 员工异动的12个信号

3. 体验和练习：四个人才离职预警工具（提前1个月、3个月、6个月和1年预警离职）

十一.答疑

十二.考试

附录（自己阅读）：

1.强文化与弱文化之区别

2.用人经理和HR在人力资源管理各模块的流程与角色分工

3.企业培养人才的渠道与方法

4.非经济性激励举措（用人经理版）

5.十种情况下激励失效

6.给负反馈的注意事项

7.接受负反馈的技巧

8.健康的人格

9.激励语录