培训时间：9:00-12:00， 13:00-17:00

训后考试：17:00-17:30考试

课程目标和收获

1. 学习5个典型人才管理案例，对公司当前人才盘点提供启发

2. 体验1个组织诊断工具，提升对组织的觉察力

3. 体验2个测评工具, 提升自我觉察和对他人的觉察

4. 掌握高潜力人才盘点法和工具

5. 学会初步使用九宫格

6. 初步学习设计有效的岗位KPI

7. 了解职业访谈的意义，记住**少6句话术

产出：

1.　一份组织诊断报告1.0版

2.　２套公司常见岗位KPI核心要素1.0版（１个参训者自己和１个常见下属岗位）

3.　一份高潜力人才名单（所有参训者）

4.　一份继任者候选人名单（所有参训者）

5.　一份公司核心人才名单（所有参训者）

6.　一份个人行动计划（每位参训者）

７.　一份职业访谈话术（复杂版、标准版、简易版）

培训方式：案例、小组讨论、样本、示范、练习、角色扮演、测评、心理学方法

培训内容

一. 组织盘点（1.5小时）

1. 人才盘点的意义

2. 不同组织生命周期阶段对应的人才盘点要点

3. 组织绩效公式

4. 体验反馈：组织正激励与负激励

5. 组织诊断工具：六个盒子

6. 培训师示范：人力资源部人手配置盘点

★产出：1. 组织发展行动计划

二．团队盘点（1小时)

1. 梳理继任者（25分钟）

1). 体验：四个问题梳理继任者（10分钟）

2). 整合：核心人才和继任者名单（15分钟）

2.团队盘点（30分钟）

1). 团队自检：团队盘点27项

2). 自我教练：团队盘点后的行动计划

3). 个人自检：管理者不同发展期面临的人才管理挑战

4). 自我教练：个人发展计划

★产出：1. 核心人才和继任者名单1.0版

2. 个人行动计划（对团队）

3. 个人发展计划（对自己）

三．人才盘点工具—绩效维度（1.5小时）

1. 绩效考评争议点

1). 个人绩效公式

 2).个人KPI设计流程

 3).案例：绩效面谈争议案例

 4).定量和定性的设计注意事项

2. KPI样本

 1).团队合作和沟通能力的五级定义

2).判断和示范：岗位KPI有问题样本（信息化管理员）和优秀样本（招聘专员）

 3).岗位KPI结构示范样本

3. 公司常聘岗位KPI

  1).小组讨论：公司常聘岗位KPI（3-5条定量, 5-8条定性）

2).作业：自己和下属岗位的KPI

★产出：KPI核心指标1.0版（定量 定性）

四．人才盘点工具—潜力维度（3小时）

1.失败的高潜力项目案例（2分钟）

2.高潜力人才模型（3分钟）

3.体验：潜力评估1—要素计算法（10分钟）

4.体验：潜力评估2—测评法（两个工具，2.5小时）

5.体验: 高潜力人才盘点（15分钟）

五．人才盘点工具—职业访谈（45分钟）

1). 职业倦怠期（传统行业与非传统行业高潜及一般员工）

2). 职业访谈的意义与周期

3). 角色扮演：职业访谈(career talk, 根据话术本)

六.人才盘点方法—观察法（2.5小时）

1.日常言行观察法I—言行转化成能力与特质(1小时)

1).视频：人才优劣势观察

2).结合日常观察和测评结果而产生的人才发展计划

2.日常言行观察法II—DISC观察法（1小时）

1).DISC四种沟通风格及代表人物

2).集体练习:特质判断

3).对不同风格人的激励手段

4).与不同风格人的愉快沟通指南表

3.微信头像观察法（快速识别版）（10分钟）

4.合影拍照观察法（快速识别版）（10分钟）

5.笔迹法（简易识别版）（10分钟）

七. 人才盘点会议（1小时）

1. 人才盘点会的目的

2. 用人经理和HR的角色分工、能力和准备资料

3. 人才资料样本

4. 练习：根据给定资料放置九宫格

5. 人才盘点会议对话样本

6. 人才盘点会议模拟（根据时间）

八.  答疑 训后行动学习作业布置 休息 (15分钟)

九.  现场考试（30分钟）

附录：

附1. 基业长青的组织必备要素

附2. 企业强文化与弱文化之区别

附3. 非管理者、中层管理者和高层管理者**大区别参考表

附4. 领导者五大要素

附5-1. 优秀员工与普通员工的区别

附5-2. 优秀人才的12种行为表现

附6-1. 企业培养人才的16种方法

附6-2. 上级培养下属的12种方法

附7-1. 人才梯队建设系统

附7-2. 人才梯队建设六步法

附7-3. 人才梯队建设三步法

附8. 导师制、轮岗、继任者培养和发展案例本

附9. 个人发展计划表撰写流程与部分样本

附10. 管理心理学书单（参考)