课程背景
为什么招进来的人没多久就辞职了?为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后表现未如预期?用人者是否在一开始就选对了人?专业的人才评估和正确的用人决定,可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时内准确评估人才具备的能力,及非常重要的冰山下的态度、价值观、性格等特质?这项工作对HR和用人经理都提出了挑战。专业的面试技巧培训,已成为用人经理的一门必修课。该课程无论是对初级面试官,还是资深经验丰富的面试官,经过培训后勤加练习,都可以在面试水平上获得更高层级的飞跃。
参加者 各职能部门总监/经理/主管/COE专家/HRD/HRM/招聘经理/主管
培训方式: 案例、讨论、角色扮演、情景模拟、示范、练习、心理学技术
课程目标与收获
1. 记住考察社会人士专业能力的一模六问
2. 能够独立设计情景案例和情景模拟
3. 记住考察执行力、沟通能力和学习能力的面试问题
4. 记住追问的结构5W3CTFTDURL及至少10个追问问题
5. 初步掌握用心理学提问法评估冰山
6. 获得面试问题手册一本(含追问问题清单和试用期Career Talk话术)
培训内容
一. 评估能力(3小时)
1. 头脑风暴 示范 体验:面试问题(30分钟)
2. 社招群面面试失败案例(15分钟)
3. 社会人士评估模型(5分钟)
4. 评估社会人士的五种方法(5分钟)
5. 评估专业能力(1小时)
1). 一模六问(社会人士)(5分钟)
2). 情景模拟法—专业能力(30分钟)
a.示范:情景模拟样本
b.情景模拟的四个维度
c.练习:设计情景模拟(根据所招岗位)
3). 情景案例法和行为面试法—专业能力(25分钟)
a. 体验:神奇六问
b. 示范:情景案例法
c. 设计:情景案例
5. 评估通用能力(1小时)
1). 典型招聘失败案例(4分钟)
2). 六大通用能力(1分钟)
3). 示范:考察执行力的经典问题(15分钟)
4). 角色扮演:考察学习能力(25分钟)
5). 设计练习:考察沟通能力(15分钟)
二.追问(1小时)
1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单
2.小组讨论:对四个应聘者的回答做出判断并追问
3.个人练习:根据面试对话样本,进行追问(社招版)
三.评估冰山—提问法(2小时)
1. 个人改变由易到难排序(5分钟)
2. 评估驱动力(1小时)
1).体验:离职原因经典6问(社会人士版)
2).角色扮演:职业兴趣经典11问(社会人士版)
3).图片法挖掘驱动力
3. 评估性格(40分钟)
1). 心理学提问法I-集体体验:九宫格
2). 心理学提问法II-培训师示范与角色扮演:性格和价值观经典10问
4. 评估态度(15分钟)
1).态度细分
2).示范
四. 面试官礼仪和模拟(50分钟)
1. 面试座位
2. 培训师示范开场
3. 小组讨论:面试题清单
4. 面试模拟和演练:面试官、候选人、观察员
5. 点评和总结
五.复习与答疑 (10分钟)
附录
附1:用人经理与HR的招聘面试流程分工
附2: 人才评估10种方法(评估社会人士**常用的五种)
附3:各类评估方法的效度
附4:电话筛选要素
附5:结构化面试构成
附6:候选人稳定性的细分与评估
附7:候选人面试中10个红旗警报
附8-1: HR在面试中影响候选人薪资期望的要素
附8-2:用人经理在面试中影响候选人薪资期望的要素
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