【课程对象】：适合人力资源管理者、总经理

【课 时】：定制服务：这是2-3天的参考内容、调研后会为您详细定制

【授课方式】：

A：行动学习 案例分析 情境演练结合讲授

B：工作坊法：讲授时间短，一天课讲授2-3小时，其它时间组织针对企业案例的研讨训练、输出工具

工作坊法流程：

1、课前用问卷法 视频会议法结合起来深入的调研，掌握企业需求及痛点案例

2、上午针对企业案例痛点授课2-3小时

3、下午针对企业痛点案例开展研讨训练，输出针对企业案例的优化工具

** 两种授课方式都以“个人作业 小组研讨 讲师点评”的形式在课程中输出工具

【课程目标】：

建全人才管理平台、精细化人才“选育用留”

展开有效的人才策略，提高关键人才保留率

提高人力资源岗位的组织效能

提高人才管理工作的产出

如何将工作与理念结合，落地执行

人才理念：让想干事的人能干事，让干成事的人有回报

【内容大纲】：标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析

**部分  选育用留的基础文件梳理：人力资源规划之工作任务分析梳理

1、梳理人才发展的重要文件：人力资源规划书分析

人力资源规划书样版解析

**讨论要点

2、构建人才标准的基础文件：工作说明书

工作岗位分析作用

工作岗位分析内容

工作说明书样表：工作说明书与各模块的关系

好的工作说明书解决了经营管理的哪些重要问题

** 工作说明书案例解析

** 人力资源规划书案例解析

第二部分  选人优化：展开有效的吸引人才策略---招聘技巧的创新及精细化

1、招聘流程的更新

招聘流程样表表解析

强调用人部门在招聘流程中的调整

2、更科学、创新的应用面试提问的技巧

不同的提问技术解析

** 现场演练每一种提问技巧

3、新形式下的招聘技巧---结构化面试

为什么结构化面试一定要代替非结构化面试

结构化面试操作技巧

为什么结构化面试要有题库

非人力资源部门应该做哪些工作

** 案例

4、新形式下更多的应用无领导小组讨论面试技术

题的选择是难点：按STAR法则设置讨论题

HR部要细化对面试官的培训工作

对学员的分组

场地安排细节

设备、物品安排细节

无领导小组讨论题目设计应注意哪些

操作中用到的各表格的设计

对应聘者的现场表现如何评价

** 案例分析

5、心理学的广泛应用

运用投射效应

罗夏墨迹的应用

读心术之：微语言、微表情识别案例

第三部分  育人优化：优化培训体系

1、 精细化培训需求调研、盘点人才关键岗位的综合能力、专业技术的差距

培训需求分析的方法分析

**  案例解析

2、 优化培训方法、提高人才关键岗位的工作能力

传统的培训方法梳理

在本企业的应用情况分析

辩论赛在培训中要更广范的应用

辩论赛的流程

** 组织一场小型的辩论赛

怎样进行头脑风暴、头脑风暴法的实施要点

头脑风暴法与无领导小组讨论的区别

** 组织一场小型的头脑风暴

3、 细化培训效果信息的整理与分析

衡量培训效果信息的方法有哪些

**  案例分析

第四部分  用人优化：尊重员工的差异

用色彩分析法对四种员工的特征深入，差异化用人  

1、四种人格的特征

不同型人的性格特征

**四种人的特征对比表分析

2、与四种人格类型员工面谈的技巧分析

面谈开头的技巧

面谈中间的注意要点

面谈的结束方式

** 演练与每一种类型员工的面谈方式

3、对不同员工采用不同的激励方法

强调正面信息

激励方式种类解析

对不同型人的激励方法

**  四种人的不同激励方法对比表

4、面对不同类型员工下达工作任务的不同方法案例解析

**  对四种人的下达工作任务的不同方法对比表

5、面对不同类型员工的纠纷的处理方法案例解析

**  对四种人纠纷处理方法对比表

第五部分  留人优化之一：人才的合理激励，精细化绩效管理

1、更有针对性的应用绩效考核方法

四大类绩效管理方法分析  

如何结合公司岗位情况挑选考核方法

挑选绩效考核方法应该考虑的要素

2、解决一些岗位不能量化结果的问题

---针对行为频率的方法：行为观察量表法解析

行为观察量表法样表解析

如何操作行为观察法

如何避免行为观察法的风险

** 行为观察量表法案例解析

3、进一步强化每日工作的跟进：OEC法解析

** OEC样表分析

OEC法实施三个要点分析

OEC法适合什么阶段的企业

4、对KPI的指标分析更细化：

** KPI标准表分析

提取KPI的SMART原则

各部门对KPI指标提取工作如何配合

提取KPI的基础工作—工作岗位分析

5、对风险的认识须加强、掌握如何降低绩效管理的风险

绩效考核的风险有哪些

对何规避绩效考核的风险

** 绩效考核一些新的表单分析

6、精细化绩效面谈

绩效面谈标准流程--7步走

** XX集团公司案例分析

绩效面谈前的准备工作

绩效面谈中员工想得到什么、应该提醒员工什么

绩效面谈中员工想得到什么？

** XX集团公司案例分析

第六部分  留人优化之二：梳理人才的职业匹配情况、人才转岗位可能性分析

1、更重视对员工人格的分析

人格学解析

四种人的性格特征解析  

2、更重视人岗匹配

不同岗位适合什么样的人格分析

** 现场讨论结合本企业的岗位情况、如何做好人岗匹配

3、重视对应不同员工采用不同的激励方法

对不事型人的激励技巧

**  演练

4、更重视与不同类型员工的交流技巧

与不同型人的面谈技巧分析

** 演练结合人格学的交流技巧  

5、更注重时代大环境的变化需求--管理风格更强调“人性化、柔性化管理”

当前时代情况分析、当下新生代员的特点

当下新生代员工面临的主要问题分析

柔性化管理的原则

处理好员工关系的原则

6、整理企业内部的职业发展通道、人才转岗情况分析

XX集团公司职业发展通道案例分析

**  本企业的职业发展通道分

**  讨论：如何优化职业发展通道、部分人才转岗情况分析

第七部分  留人优化之三：不同的薪酬体制分析、针对性的应用到不同岗位

1、岗位等级式工资制

岗位分级、归级列等解析

什么样的企业、岗位适合此方法

2、技能工资制

** 案例、结合本企业岗位分析

3、绩效工资制

** 案例、结合本企业岗位分析

4、经营者年薪制

常见的年薪制实施中的误区、如何降低年薪制风险

** 案例、结合本企业岗位分析

5、岗位薪点工资制

** 案例、结合本企业岗位分析

6、综合工资制  

** 案例、结合本企业岗位分析

第八部分  做好人才选育用留工作须加强思维能力、大脑开发

训练注意力、观察力、思维能力

训练规划、计划能力

左右脑开发训练

** 现场演练

第九部分  学员提问、唐老师现场解答