课程背景：

薪酬，想要员工满意不容易。

人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”！

很多HR说：薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！

你觉薪酬的分配原则是什么呢？

薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，问题就在于：您的企业做的只是考核与分粥，让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩？是否是为绩效付薪？

薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。

课程收益：

● 掌握薪酬体系设计的三大原则，迅速掌握薪酬结构设计的步骤与方法

● 掌握如何设计薪酬的固浮比及绩效工资的设计，让薪酬更具激励性

● 变动奖金及福利的设计方法，让企业与员工共赢

● 有激励性的福利方案设计

课程时间：2天，6小时/天

课程方式：课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

课程对象：HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等

课程模型：

课程大纲

**讲：薪酬设计的四性与四定

一、薪酬体系设计的四大原则

1. 内部公平

2. 外部公平

3. 个人公平

4. 组织公平

二、薪酬体系设计的关键步骤—四定

1. 以岗位定级—岗位评估

2. 以市场定位—市场薪酬数据

3. 以能力定薪—任职资格

4. 以绩效付薪—绩效管理

三、薪酬的组成要素

案例解析：员工都拿到了工资与奖金，公司却亏钱了？

第二讲：薪酬—职位评价与实操应用

一、职位评价法—美世的四维度十因素法

1. 影响

2. 沟通

3. 创新

4. 知识

二、岗位价值评估实操关键点

1. 谁是岗位评价人？

2. 所有岗位都一起评估吗？

3. 如何去除利益相关者的影响

4. 先评估哪些岗位

工具：评估评分表

经验总结：岗位评估的那些事儿

三、职级设定

1. 宽带与窄带的适用条件

2. 多少职级算是宽带

3. 岗位评估分数入职级

实践分享：岗位序列与职级

现场演练：岗位评价

第三讲：薪酬结构设计实操应用

一、薪酬水平策略的确定

1. 领先策略

2. 跟随策略

3. 滞后策略

案例分享：公司的薪酬水平策略的决定要素

二、薪酬结构的设计—等级工资表

1. 职级中位值的设定

1）市场数据报告

2）不买市场数据报告，如何搜集市场薪酬数据

3）等级回归曲线法

2. 薪等的设计

1）薪等的档位数设计

2）薪等的档差设计

3. 宽幅设计方法

4. 重叠度设计方法

5. 级差设计方法

结构设计：现场演练实操

三、员工薪酬入档

1. 颠覆式的变化—评分法

2. 平滑式过渡—就近入档法

经验分享：两种方法的适用条件

四、薪酬—员工如何涨薪

1. 纵向涨薪—岗位任职资格（晋升）

2. 升档—绩效评估

案例分享：这些员工如何涨薪？

第四讲：变动工资的设计

一、个人变动工资的设计

1. 如何计算个人绩效系数

2. 如何设计绩效工资比例

3. 什么是奖金制

4. 什么是提成制

5. 提成制与奖金制的区别

6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

二、变动工资与企业绩效的关系

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

三、一线员工薪酬设计

1. 一线员工薪酬的结构设计

2. 一线员工薪酬的等级设计

举例：某制造业的一线员工的变动奖金设计

四、年终奖方案设计

1. 企业年终奖的组成部分与权重设计

2. 绩效结果与年终奖

五、如何实施好调薪

**实践分享：绩效结果与调薪比例的矩阵表

第五讲：员工福利设计

一、福利，吸引和保留员工的手段

二、福利的设计

1. 福利的可选菜单

2. 企业福利的新设计

**实践分享：员工的可选福利套餐设计

现场讨论：针对90后及00后的福利方案设计与优化