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（知识产权课程）
【课程介绍】岗位管理是企业管理的**小单元，岗位管理会直接决定组织的效率，进而影响组织能力的形成。同时，岗位管理也是组织其他管理的基础，比如：业务中生产工艺的落地单元是每个“岗位”，服务单元的落地是每个“岗位”；人力资源管理中薪酬管理的基础是岗位价值等级，员工人才梯队建设中的基础是岗位等级、岗位能力……由此可见，岗位管理在企业管理中的重要位置。
本课程从塑造组织能力为主要出发点，从组织结构如何整合企业资源，岗位管理需要做哪些事情，岗位价值评估方法与呈现以及岗位价值评估的应用等方面进行系统讲解，每个知识点都有对应的方法和工具落地，保证课程的实用性，希望对您有所帮助。
【课程收益】
1. 组织能力与组织结构
2. 组织结构是整合企业资源的基础
3. 岗位管理基础
4. 岗位价值评估
5. 岗位价值评估的典型应用
【课程特点】基础建立基本的逻辑，案例分析帮形象的理解，操作练习让您掌握方法，每一种能力都有工具和方法落地
【适合学员】HR人员
【授课时长】2天
【课程大纲】《新时代下岗位管理与岗位价值评估》
PART 01 组织能力与组织结构
一、企业战略
1、企业战略解决的问题是什么
2、企业战略与组织能力
二、组织结构是承接企业战略**主要的资源整合形式
三、集团化企业管控模式
1、管控模式：财务管控、战略管控、运营管控
2、三种管控模式下四大核心业务集权和分权区别
PART 02 组织结构是整合企业资源的基础
一、组织结构设计的基本思路
1、核心业务与敏捷性组织
二、组织基础知识
1、组织模式的选择考虑要素
2、组织结构的基本类型
U型组织结构；H型组织结构；M型组织结构；混合型组织结构；非正式的组织：委员会、项目小组
三、企业价值链
1、迈克尔波特价值链
2、案例
3、练习：设计自己企业的价值链
四、敏捷性组织结构设计
1、敏捷性组织结构框架设计基本思路
2、组织结构设计的原则
3、敏捷性组织组织结构设计的流程
4、案例：不同企业的组织结构设计
5、案例：不同部门的组织结构设计
练习：
PART 03 岗位管理基础
一、岗位设计的方法
1、公司的组织设计应该明确公司的管理模式，各级部门职责和汇报关系，**终落实到岗位设计上
2、岗位设计的主要步骤：四个步骤
3、岗位设计的方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法
4、方法一：组织分析法
步骤一：理清管控模式
步骤二：确定企业的价值链
步骤三：确定企业的组织结构及部门主要职能
步骤四：理顺组织还需要明确的职能、各层级之间主要职责上的决策流程和汇报关系
步骤五：在部门内部对职责、任务再进行细化，并对相近职能分类
步骤六：梳理各个智能归类，画出岗位图
案例：每个步骤的案例
练习：每个步骤的练习
5、其他方法简介
二、岗位族群、序列及岗位级别
1、岗位族群
2、岗位序列
3、岗位级别
4、职业发展路径图
案例：两个案例
三、定编
四、岗位职责
1、如何编写岗位职责
案例：岗位职责
练习：岗位职责
五、岗位能力
1、文化能力
案例：阿里的文化能力
案例：净雅的文化能力
思考：你企业的文化能力该如何建设
2、专业胜任能力
专业知识、专业技能、专业经验与成果
案例：本岗位专业胜任力
练习：本岗位专业胜任力
3、潜能
潜能的建立与开发流程
素质词典的呈现方式
案例：潜能练习
4、工作权限
公司的工作权限书
案例
5、主要考核指标
公司指标库案例
6、《职位说明书》
案例：职位说明书
练习：编写一个职位说明书
PART 04 岗位价值评估
为什么而付酬——薪酬理念影响公司的长期展望和标准
1、 岗位价值评估目标：确定岗位等级
一、什么是岗位价值评估
1、什么是岗位价值评估
2、岗位价值评估流程
三、岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法
四、排序法
案例讲解排序法
五、要素记点法
1、案例导入
2、分步讲解，案例分析，案例案例
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。
步骤二：分解通用报酬要素的子要素并对其进行定义。
步骤三：根据轻重程度或水平差异定义每一种报酬要素的不同等级。
步骤四：确定不同报酬要素及其子要素所占权重或相对价值。
步骤五：对每一种报酬要素的不同轻重等级分别赋予点值。
步骤六：选取典型职位进行评价。
步骤七：确定职位等级，将非典型职位对照纳入职位等级之中。
步骤八：建立完整的职位结构。
3、要素选择的维度技巧案例
案例1：公司评价要素
练习题
PART 05 岗位价值评估的典型应用
一、薪酬等级确定的应用
1、岗位价值评估
2、薪酬调查
3、确定薪酬等级
4、宽带薪酬的形式
二、职业发展的应用
1、岗位等级与职业发展路径
2、职业发展路径与学习地图
3、职业发展的核心步骤
总结
