（知识产权课程）

【课程介绍】

人力资源管理的基础是岗位管理，岗位管理的基本工作是“五定”，包括：定岗、定编、定责、定额和定薪，这是企业岗位管理**基础的工作，也是企业生产效率提升的基础。

“五定”工作之所以是企业人力资源管理的基础，是因为只要五定工作完成了，我们的战略才能落到每个岗位，我们的组织能力才有了着力点，因此五定工作对企业的战略落地是非常重要的。

本课程我们将从战略和组织能力切入，让大家理解人力资源的五定根源是什么，并一步步的引导大家把五定工作落到一个个具体的工具与方法，是以始为终并结合落地的实战型课程，希望对您有所帮助。

【课程收益】

收益1：掌握如何设计公司的组织结构

收益2：掌握如何设计公司的岗位——定岗

收益3：掌握如何设计编制——定编

收益4：如何编写岗位职责——定责

收益5：理解如何确定员工薪酬及掌握对应的工具——定薪

收益6：理解产能及个人能力，掌握产能计算方法——定额

【课程特点】

基础建立基本的逻辑，案例分析帮形象的理解，操作练习让您掌握方法，每一种能力都有工具和方法落地

【适合学员】HR人员

【授课时长】2天

【课程大纲】《人力资源管理基础之五定》

Chapter 01 组织结构设计

一、企业组织能力发力根源

如何理解企业的组织能力

二、组织结构选择

   1、组织模式的选择考虑要素

2、组织结构的基本类型

3、如何选择组织结构的类型

三、敏捷性组织结构设计

1、敏捷性组织结构框架设计基本思路

2、组织结构设计的原则

3、敏捷性组织组织结构设计的流程

4、案例：不同企业的组织结构设计

5、案例：不同部门的组织结构设计

练习：

Chapter 02 岗位设计——定岗

一、认知岗位设计

1、岗位设计的价值

2、岗位设计的主要驱动因素：技术、竞争、成本压力

3、岗位设计主要考虑的方面：主要工作内容、需要利用什么资源和工具、能力要求、业绩考核、汇报关系、工作量

二、岗位设计的方法

1、公司的组织设计应该明确公司的管理模式，各级部门职责和汇报关系，**终落实到岗位设计上

2、岗位设计的主要步骤：四个步骤

3、岗位设计的方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法

4、方法一：组织分析法

步骤一：理清管控模式

步骤二：确定企业的价值链

步骤三：确定企业的组织结构及部门主要职能

步骤四：理顺组织还需要明确的职能、各层级之间主要职责上的决策流程和汇报关系

步骤五：在部门内部对职责、任务再进行细化，并对相近职能分类

步骤六：梳理各个智能归类，画出岗位图

案例：每个步骤的案例

练习：每个步骤的练习

5、方法二：关键使命法

根据已经梳理的组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定的关键岗位

6、方法三：流程优化法

流程重整——“现有流程”与“未来流程”

流程重整的实施步骤

确定各主要业务流程的关键控制要点

案例：

7、方法四：标杆对比法

标杆对照法即在本行业选择成功的企业作为标杆，以它为参考设计本企业的岗位

Chapter 03定编

1、什么是定编

2、企业定编常用的方法

案例1：工作效率法

案例2：本行业比例法

案例3：按组织结构、职责范围和业务分工定编法

案例4：预算控制法

案例5：流程分析法

案例6：管理者、专家访谈法（德尔菲法）

案例：定编

Chapter 04 岗位职责——定责

一、岗位族群、序列及岗位级别

1、岗位族群

2、岗位序列

3、岗位级别

4、职业发展路径图

案例：两个案例

二、“组织分析法”定责

（一）**步：确定部门职责

1、部门职能设计要素：部门基本信息、部门职能描述、部门主要职责、部门主要权力、部门岗位设置

2、案例1：

3、案例2：

练习：编写部门职责

（二）第二步：根据组织分析法确定岗位职责

案例：岗位职责

练习：岗位职责

Chapter 05 定薪

一、岗位价值评估

（一）什么是岗位价值评估

1、什么是岗位价值评估

2、岗位价值评估流程

（二）岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法

（三）排序法

案例讲解排序法

（四）要素记点法

1、案例导入

2、分步讲解，案例分析，案例案例

3、要素选择的维度技巧案例

二、薪酬调查

（一）薪酬调查的内容及价值

   内容、作用、价值等

（二）薪酬调查的程序

1、确定调查范围

薪酬调查的结构、数额、行业、企业、时间段等

2、选择调查方式

3、统计分析数据

（三）如何整理调查数据

1、方法

2、提取有效信息：结构、数额、数量等

25%分位、50%分位、75%分位、90%分位

案例：薪酬调研数据解析

三、设计薪酬

（一）薪酬结构及总额设计原则

1、员工激励系统实施框架

2、报酬设计结构

3、薪酬的基本构成框架（参考）

4、薪酬结构比例会影响激励效果

5、薪酬总额设计

（二）基本薪酬的设计

设计“分级工资标准”的流程

**步：根据岗位价值评估，确定岗位级别

第二步：根据公司的薪酬策略，确定薪酬的中线值

第三步：设计薪酬级差及幅度

第四步：表格呈现薪酬标准

案例分析：某互联网公司招聘岗位的薪酬设计案例

Chapter 06 劳动定额

   一、工作设计

1、工作设计的内容和影响因素

什么是“劳动生产率”

工作分工与劳动生产率

2、劳动者的体能与运作效用

劳动者体能及条件

3、人机工程

二、工时定额

1、什么是定额概述

内容及方法

2、工时定额测定

案例：工时定额测定步骤及数据处理

3、定额时间

作业时间构成

各类作业时间计算方法

4、学习曲线

三、生产能力

1、你认识的产能

生产力的柔性

生产力的决定要素

2、生产能力的计算和查定

步骤

生产力的计算

案例分析：某企业的产能分析

总结