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徐莉

招聘与面试技巧

徐莉 / 绩效提升与人才管理专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 苏州

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课程大纲

【课程背景】

在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失。

那么,如提高员工招聘的质量?如科学评价人才的能力和素质?面对一堆招聘面试工具,到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的,并且在实际面试中是可以有效运用的?怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色?招聘面试到底有没有技巧?

每个人都有被面试的经历,但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手,抛开空洞的理论说教,分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结,找到与企业自身匹配的候选人。

【课程收益】

建立正确的人才观,深刻理解招聘对企业发展的决定性作用

五步看清招聘面试全流程,三阶段的实战面试工具的运用,学员掌握可落实的硬性工具

**理念、流程、工具、方法的恰当运用,以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官

【培训对象】HR、中高层管理者

【培训时间】1-2天

【场地要求】

场地:鱼骨图

小组:3~5组,每组4~6人

【所需教具】

投影仪、话筒

翻页器(是否自带)

笔记本电脑(是否自带)

白板及白板纸(是否需要)

【课程大纲】

**章  常识篇:招聘与面试的框架概述

一、开场破冰:视觉引导卡: 中层管理者在企业人才选拔和培养方面的角色像什么?为什么?

二、现实的招聘困境:数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战

激活讨论:互联网对不同代际人群的影响(现象、特点、原因)

机遇:幂次效应,好员工对企业价值贡献呈指数型上升

挑战:小X(佛系躺平) 小Y(自我价值实现)型员工越来越多,选拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代

三、招聘理念创新:

好的人才是选拔出来的

招聘是人才培养的**粒扣子、人不对,哪里都不对

人才培养只能加速能力提升,不能改变基因

招聘不当带来的显性/隐形成本

提高核心岗位的人才密度

不同行业,不同时期如何区分关键岗位?

不同岗位的不同招聘策略田忌赛马,打造健康人才梯队

案例分析:网飞如何提升人才密度

四、招聘底层逻辑:头脑风暴,以事定人(JD KPI)人才画像,岗人匹配(面试考核点)

五、招聘分工梳理:直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工(分工表)

六、招聘渠道创新:如何用招聘渠道创新解决以下难题?

所需要人才在目前城市人才太少?

疑难技术岗位长时间招不到人?

如何在短期内招到大量员工?(非一线)

第二章  实战篇:招聘面试技巧的实战运用

一、结构化面试的5个关键步骤(准备、面试前、面试中、面试后、决策)

1、准备:

如何高效的筛选简历,选出值得面试的候选人?(案例分析)

如何有效设计面试问题?(实操ASK模型)

2、面试前:怎样进行专业的面试开场?

3、面试中:如何在普通面试当中筛选出不普通的员工?

面试官常犯的四大大错误(自己说太多,封闭式问题,太主观,表态)

问背景:用五大灵魂追问找出高素质员工(考察职业素质)

自我介绍听什么?

对我们公司有哪些了解?

离职原因听什么?

问缺点,听什么?

你有什么想问的?

问专业:用BTI和STAR提问法找到高水平员工(考察专业技能)

工作职责:BTI提问法

工作业绩:行为面试STAR提问法

用好五大情境面试:事倍功半

(“**”场景、两难场景、换位场景、冲突场景、复盘场景)

什么时候需要追问?如何追问?

如何回答候选人的问题?

如何结束面试?

问能力/动机:挖掘职业动机,扬长避短,确保员工工作热情/业绩持续在线(考察敬业度)

常见的通用能力考察维度和问题设计

常见的价值观考察维度和问题设计

4、面试后

怎样做面试笔记?

怎样做面试评估?

5、做决策

第三章  决策篇:做出正确的聘用决策

一、聘用决策时面试官常犯的9大错误(几种类型的效应)

二、聘用决策的依据

三、常见书面测评对聘用决策的参考意义

四、如何说服求职欲不强的候选人

五、背景调查的意义,查以至用

第四章  管理篇:管好试用期的新员工

一、功亏一篑的“试用期离职”

二、直线经理在新员工试用期的管理职责:5个“必须的...”

三、避免试用期离职的有效管理工具:重视“三个一”,入职**天,**周,**个月

四、轻有力三步走,用95后思维管理95后

软化冲突

淡化权威

强化边界

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