注：1）此课程可拆分为招聘体系建立与维护（HR适合），及面试技巧实操（HR与业务部门均适合），并力荐业务部门参加面试技巧课程

2）此课程可做成线上微课，音频视频录播或直播，及2-3小时沙龙式分享活动等

3）课程时间通常1-2天，完全根据客户具体需求量身定做提纲

写在课程前面的话-关于新招聘环境

前几年还在研究80后，转眼间80后已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”，95及00后候选人蜂拥而至。千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要吃力了。

您遭遇过如下情况吗：通知面试，通知10个能来两个人；通知上班，到时候就不来；一坐下面试，就问你公司能给多少钱……还有更普遍的现象：春节后的用工荒； 还有一些企业遭遇的瓶颈，想招进“高学历高层次”外援，但人招进来后，发现和所有员工融不到一起，水土不服，**后不了了之；当然，也还有各个企业千军万马拥挤在有限的几个招聘渠道上，大家都在招聘同样的人才。

找对人用对人一直是企业**大期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出很多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。

本课程目的在于协助公司负责招聘选才的人员，如HR及各层业务部门管理者及决策层，获得有效而实用的招聘与选才技能，以摆脱主观判断，做到真正的看人不走眼。

内容涉及但不限于：招聘体系搭建，渠道拓宽，人才地图，行为面试法，心理测评等。

另：本次课程专门添加一个小模块：选材模块和企业其他各模块的对接和磨合

课程提纲：

（每个模块均有案例分享及分析，请客户提供1-2个目前在招职位的岗位描述及实际案例）

引子： 关于招聘选才中的心理学因素

我们能够改变员工的，到底是什么-气质？性格？价值观？态度？能力？

招聘面试的正确顺序

招聘面试中的角色定位

人力资源管理成败的关键：中间力量成为中坚力量

一，不茫然-建立有效的招聘体系

（此模块根据不同职位来确定重点内容，如都是业务部门管理者听课，则只涉及跟其相关的三大痛点）

制定招聘战略

确定招聘预算

确定招聘流程 （确定需求，确定弥补空缺的方法，确定招聘渠道）

全方位培训面试官

招聘体系其他方面梳理：人员招录程序的设计；申请表设计；笔试题库建设；面试题目的储备和设计；人才库建设；招聘网络的开发与维护；相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）

人才地图：未雨绸缪，赢战未来

二，不盲目-目标选才六步曲

**步 清理“脑子”-厘清面试官头脑中的选才误区

为吸引候选人而下意识夸大企业

减轻成年人头脑中三个心理误区

消除成年人头脑中五大刻板印象

第二步 研究“位子”-判断所招岗位需要的核心素质

胜任素质难点梳理

如何短平快识别某岗位胜任素质（用企业在招职位做练习）

第三步 梳理“流程”（视学员面试熟练度，内容可删可减）

面试种类

面试流程难点梳理

面试礼仪

第四步 行为面试实操（含若干次讨论，演练，展示，用公司在招的职位）

如何问—STAR行为面试法的详解与演练（重点）

如何听—从候选人的回答中有效识别并继续追问

如何看—从非语言信息中识别他是否在“编故事”

如何记—做有效的面试笔记

如何掌控面试速度

如何维护候选人自尊

如何回答有关薪资的问题

第五步 多种类型测评及背景调查

简介心理测评的种类

重点讲述“交互式测评“方式”-角色扮演；场景模拟；无领导小组讨论等（是否需要现场所有学员体验，视客户需求而定）

背景调查实用表单及三部曲（简略）

第六步 综合评估候选人并作决定

如何评定**与**合适

如何评定个人求职动机与企业匹配度

如何评定个人与部门原有员工的匹配度

如何谈薪水

三，不瞎忙-招聘选才体系的有效性评估

如何考评此职位招聘成功与否

识别救火与火源

人力资源盘点

尾声，招聘选才模块与其他模块的对接和磨合

新员工入司的心理因素与试用期管理

招聘模块和其他各模块的“平衡”