【课程背景】

为什么劳动仲裁时企业败诉率居高不下?

为什么明明是企业有理的劳动争议，官司却打输了？

为什么员工绩效考核很差，调岗、辞退被判违法？

为什么明明员工有严重过错，劳动合同就是解雇不掉？

为什么员工犯过，煌煌制度和员工手册却被仲裁不合规？

为什么员工一告状，大多企业就急急忙忙私下调解？

劳动合同解除是企业自主管理权之一，人力资源部作为企业员工管理的重要部门，不仅要懂法，还要确保在处理解除等事务时，情、理、法的综合运用，不能全象律师一样，抠法条上纲上线，在避免法律风险的同时，既要保障员工的合法权益，照顾员工的感受，又要维护企业的正当利益，传播企业管理文化，是一个既考验法律素养，又考验管理智慧的工作；

企业在解除劳动合同时，应确保制度明确、依据充分、程序规范、处理人性化，以维护双方合法权益，避免不必要的纠纷和法律风险。如果在解除劳动合同时，制度模糊、依据牵强、管理混乱、处理粗暴会埋下“地雷”，一年仲裁时效，很多意想不到问题都会出现，出了问题才想起“花钱”摆平，效果都很差，据网络数据显示：劳动争议中，企业仲裁败诉率高达80%，企业一旦出现败诉“破窗效应”，劳动争议会接二连三，市场和经营会受到冲击，企业声誉受损，恶名远播；

本课程以企业HRVP视角，从劳动合同解除中遇到约100个常见问题解析，给予解决思路和方案。实践证明：劳动争议很多时候是管理问题，管理合规和劳动关系融洽，是人力资源管理的**重要问题，劳动争议处理得再完美都不如尽量避免劳动争议的发生。

【课程收益】

1. 能掌握和规避解除过错员工劳动合同的8个风险；

2. 能掌握和规避解除无过失员工劳动合同的12个风险；

3. 能了解和掌握劳动合同到期不能终止的11个情形；

4. 能掌握和规避劳动合同终止的16个风险；

5. 能了解和掌握需要支付补偿金的21种情形；

6. 能了解和掌握补偿金和赔偿金的计算；

7. 能学习和掌握单方解除劳动合同之王熙凤模型；

本课程属于实战课程，**身边案例详解人力资源合规实践做法，解决学员劳动法培训过程中面临的“枯燥无趣、不实用”的难题，使学员学之解惑，学之能用。

【课程特色】

案例解析＋合规指引＋风险提示＋工具分享

【课程对象】

各级管理者、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

**课 劳动法律现状一瞥

1. 劳动法律体系变迁梳理

(1) 开启与混屯时期；

(2) 重启与启蒙时期

(3) 开拓与重塑时期

(4) 完善与发展时期

(5) 中国加入国际劳工条约大致情况

2. 劳动法律的地域差异

3. 刑事责任视角看劳动用工红线

第二课 解除过失员工合同合规

1. 试用期间不能随意解除员工

(1) 解除需要法定理由

(2) 法律对试用期员工的保护

2. 如何约定录用条件

(1) 录用条件考量人力资源管理水平

(2) 约定录用条件的量化标准

工具分享1：《录用条件说明书》

3. 严重违反用人单位的规章制度如何操作？

(1) 严重违纪必须有制度支撑

(2) 严重违纪需要明确

(3) 制度规范行为还是规范结果?

工具分享2：《申诉书》

4. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害如何界定？

(1) 严重失职与营私舞弊可以制度规定

(2) 重大损害的界定需要量化才能使用

(3) 违纪员工否认违纪事实，拒收处分和通知书技巧

工具分享3：《规章制度（重大事项）民主讨论会议纪要》

5. 员工因员工虚假、欺诈如何处理？

(1) 员工虚假、欺诈行为以制度约束

(2) 利用职位不相容原则规避员工欺诈

6. 双重劳动关系

(1) 下班开滴滴网约车，能否直接在制度上规定员工兼职为严重违纪违规？

(2) 公司如何禁止兼职？

7. 因被依法追究刑事责任解除

(1) 判刑了就意味没有劳动关系了吗?

(2) 如何将劳动关系画个句号?

8. 员工过失证据如何收集？

(1) 录音录象电子证据，电子邮件、手机短信、OA资料证据

(2) 来源不明或者非法获取的证据，不得作为定案依据

(3) 8种证据

9. 解除通知书需要送达和接受，否则无效

(1) 员工旷工见不到人也可以解除？

(2) 如何送达

(3) 提前约定的好处

第三课 解除无过失性合同合规

1. 因病或非因公负伤病号员工解除

(1) **低3个月医疗期，医疗期也要发工资

(2) 期满用人单位可以解除的情形

(3) 解除程序一个不能少，否则违法

分享：481号文废止了，因病或非因公负伤解除还做劳动能力鉴定吗？

2. 不胜任工作解除

(1) 以绩效不达标为由解雇员工违法

(2) 以末位淘汰为由解雇员工违法

(3) 以实行竞争上岗没有岗位为由解雇员工违法

(4) 启动不胜任工作必须有理有据

(5) 认定员工不能胜任工作的3个路径5个建议

3. 以客观情况发生重大变化而解除

(1) 什么是客观情况

(2) 变更的步骤和程序技巧

工具分享4：《劳动合同补充条款》

第四课 员工提出解除劳动处理合规

1. 个人提出协商解除

(1) 企业操作不当，也需要支付经济补偿金

(2) 个人提出也有保质期，过30天不能算数

2. 员工提出被迫解除劳动合同怎么办？

(1) 自查应对4个技巧

(2) 查缺补漏，以消除违法情形

(3) 约谈员工了解真实意图

讨论：员工提出被迫解除，公司紧急补救可以吗？

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险、公积金问题？

(1) 一般不支持经济补偿金，需要及时补救

(2) 经济补偿金需要看地方法规，各地方支持口径不一致

第五课 劳动合同终止合规

1. 合同期满续签问题

(1) 续签什么合同有讲究

(2) 谁有权提出不续签

2. 到了退休年龄的员工依然在公司干是什么关系？

(1) 劳动关系

(2) 劳务关系

3. 劳动合同到期不能终止的11个情形

(1) 工伤员工

(2) 医疗期内

(3) 主席、副主席或者委员等等……

4. 用人单位出具《解除终止劳动合同的证明》怎么写？

(1) 法律规定只写4项

(2) 表述不清楚会吃官司

(3) 单位不出具离职证明的风险

第六课 违法解除和特殊保护

1. 用人单位违法解除劳动者劳动合同的5类情况

(1) 法律明确规定不得解除劳动合同的，但⽤⼈单位强⾏解除

(2) ⽤⼈单位在法律规定的条件未满⾜时，解除劳动合同

(3) ⽤⼈单位解除劳动合同的程序不符合法律规定等……

2. 企业不当行为可能被认定为违法解除劳动合同

(1) 用人单位迫使劳动者辞职的行为

(2) 用人单位解除的间接意思表示

第七课 经济补偿与赔偿金合规

1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的21个情形？

2. 什么是N？什么是N 1？什么是2N？

(1) 需要支付N 1的3种情形

(2) 赔偿金

3. 经济补偿计算的基数及标准

4. 经济补偿年限双封顶的2种情况

5. 什么情况下用人单位需支付2N的经济补偿

6. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限

工具分享5：《经济补偿金对照一览表》

第八课 劳动纠纷处理

1. HR如何处理违纪员工和劳动纠纷的三部曲；

(1) 事前：有理有据 基础扎实；

(2) 事中：快速平息，证据固定

(3) 事后：好聚好散，以和为贵

2. 规章制度的3个合规

(1) 主体合规

(2) 内容合规

(3) 程序合规

工具分享：规章制度合规之2个会议纪要

3. 规章制度民主程序3个实用步骤

4. 员工违规违纪处理

(1) 处理突发违纪事件 7 步法；

(2) 违纪不认账应对3个策略；

(3) 注意处理时效合规；

5. 王熙凤3112模型

(1) 事实、制度和法律依据

案例：入职查小三阳被判违法

(2) 因果联系

案例：非直接原因导致仲裁失利

(3) 法定程序

案例：员工严重违纪解不掉还被判违法解除

(4) 2个文书

工具分享：《单方解除的王熙凤模型》

6. 亡羊补牢

(1) 合法合规解除的大致路径

(2) 举证意识和工作档案管理

(3) 离职过程**能体现公司管理水平

(4) 劳动争议要倒逼企业管理优化和升级

第九课 情景剧演练（仅有2天课程会涉及演练）

1. 情景剧《打架斗殴事件处理》01

角色分配-由学员扮演按设定故事情节演绎：

(1) 人力资源部经理（张经理）

l 负责公司人力资源管理和员工关系协调，在处理违纪事件中扮演重要角色，要维护公司制度和形象，同时尽量妥善处理员工问题。

(2) 法务部顾问（李顾问）

l 精通法律法规，为公司处理违纪事件提供法律依据和专业建议，确保公司的处理方式合法合规。

(3) 部门负责人（王主任）

l 打架员工所在部门的领导，了解员工日常工作情况，对此次事件给部门造成的影响深感痛心，希望严肃处理以正风气。

(4) 违纪员工甲（小赵）

l 参与打架斗殴的员工之一，性格冲动，对自己的行为有一定的悔意，但在沟通初期可能会有些抵触。

(5) 违纪员工乙（小钱）

l 参与打架斗殴的另一名员工，有些固执，试图为自己的行为辩解，不太愿意接受公司的处理结果。

2. 情景剧- 医疗期满不胜任工作辞退

——角色分配-由学员扮演按设定故事情节演绎：

(1) 人力资源部经理（王经理）

l 负责处理员工劳动关系及相关福利政策解释。

(2) 部门经理（张经理）

l 了解员工工作情况，参与沟通。

(3) 员工李某

l 患病员工，面临被辞退。