如果你是一个薪酬设计者、管理者，你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化，公司的业务战略不断在调整，因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求；而员工的想法似乎也越来越多，永不满足；新法的出台，让企业的人力成本大幅升高，风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑，无所适从。

 一、薪酬战略规划

1. 明确共赢思维，回答我们为什么在一起，如何向前看？（将薪酬战略与业务经营目标结合起来）

2 -企业战略的本质：我们在一起为了开发更大的田，分到更多的地

2 -企业成长的本质：股东、客户、员工三方利益体的管理和价值创新

2 -先造田，再分地--找准方向，定好位置，规划中高层的期望（了解企业高层与员工对薪酬期望）

2. 当前企业薪酬管理主要困惑在哪里（企业薪酬设计中的难与易）

3. 薪酬原则：内部公平、外部有竞争力、个人有激励性如何解读

4. 薪酬体系中的激励因素和保健因素

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二、薪酬方案设计

1. 薪酬设计理念和薪酬策略（理念：在公正的环境下，承担的责任越大财富就越多）

2. 薪酬设计依据：薪酬解决的根本问题是什么

3. 企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论）

4. 薪方案设计—以战略定位

5. 薪酬方案设计五步法介绍

6. 基于岗位的薪酬结构设计：以岗定级（Position ）

2 宽带的岗责体系——每个人都有足够升职的空间和动力

2 宽带原则——让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望

2 职位分析与梳理，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门岗位年度战略主题

2 选取基准岗位——每层的若干岗位中选取一个做为基准岗位

2 **职位评估，明确岗位贡献——不看苦劳看功劳，不看说什么，只看做什么

2 重点介绍点因素评估系统的方法和评估流程，正确反映职位的价值评分、分级—对—

2 对在同一层的员工进行评分、分级薪酬指导原则

7. 为能力付薪：——以能力定薪：Person

2 能力与工作业绩的相关度

2 如何将员工能力与薪酬挂钩

8. 短期激励：——以绩效定奖：Performance 奖励模式的选择

2 短期激励方案设计7要素

2 销售人员的薪酬政策

2 生产人员的激励

9. 长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）2

长期激励模式的选择股票和期权

2 高层薪酬依据——将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长

2 中层薪酬依据——体现于负责对应部门关键业绩的提升

2 措施一：年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺

2 措施二：建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放

2 措施三：建立中高层管理人员的中长期激励


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分组：企业全面薪酬管理与方案设计实务培训案例学习指南

分析：企业全面薪酬管理与方案设计实务学习中的八大陷阱！

三、福利非现金奖励与薪酬体系维护：

1. 积分式福利

2. 非现金奖励

3. 制定年度调薪政策

4. 新入职员工定薪政策

5. 新提升员工政策调薪

6. 降职员工调薪政策

互动：企业全面薪酬管理与方案设计实务培训案例评估

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四、应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行，减少隐性成本

1. 新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险

2. 新法下人力资源工作的新思路，企业应对新法的策略与措施

3. 新劳动合同、保密协议、培训协议等关键协议签订技巧及风险控制


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案例：联想(中国)公司的企业全面薪酬管理与方案设计实务培训案例

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