为什么要学习本课程？
您是否曾经为这样的问题所困惑：
做了多年管理，面对新生代员工，有时反倒感觉似乎不太得心应手了？有的新生代员工，个性张扬、挑战权威，工作中管不得也碰不得，TA们到底想从工作中得到什么？
如何结合新生代的特点与时俱进地做好管理，如何与新生代精彩“共舞”，让生产力和凝聚力倍增、让管理效能升华？如何有效激发、辅导新生代员工成长？
《与新生代“共舞”——新生代员工管理实战》正是为解决这些问题而特别设计。课程应用行动学习法从新生代管理中的现象和问题归纳入手，**对新生代成长环境、时代特征、行为特点等的点穴分析，“按图索骥”地精益匹配管理举措。在管理举措落地的同时，搭配针对新生代的教练式辅导方法，让您成为一名更受新生代认可和追随，权利和魅力相得益彰的明星管理者和新生代员工成长“教练”。
谁应该学习本课程
企业中基层管理者，业务骨干人员等。
学习本课程的收益：
1、 让您在新生代员工管理方面的举措更加精益和高效。
2、 让您与新生代员工的管理沟通更加同步和打动人心。
3、 让您成为权利和魅力相得益彰的新生代员工成长“教练”。
课程提纲：
第1讲 新生代员工认知
1.1 新生代人才的基本特征
1. 让我们又爱又疼的90后
2．新生代与前辈们的成长土壤不一样
3．新生代人才特征：
Ø 有学历 有活力 有个性
Ø 有创造力 也有脾气
Ø 缺定力（方向感）缺责任力（责任感、责任心）
Ø 缺耐力（恒心与耐力）缺沟通力（表达、沟通、交际、演讲）
4． 新生代员工价值观转变
Ø 7080后 & 90后00后
Ø 社会价值 & 自我价值
Ø 愚公移山 & 愚公搬家
Ø 挣钱养家 & 提前消费
Ø 为生存买单 & 为品质买单
5. 新生代员工特征与职业期望：
Ø 注重工作环境 注重专长技能发展
Ø 有工作力缺职业力 希望工资高、工作自由度高（时间与空间）
Ø 渴望工作环境有人情味。薪资待遇攀比心重
Ø 对事业成功有自己的理解 自主意识强并敢于挑战管理者（意见与权威）
Ø 工作与生活的平衡与自由度 求胜心理强
Ø 要强但不一定好强（要面子但里子又做不好）
1.2 新生代员工对工作的误解
Ø 90后学习力较强，自主规划力较弱，在工作中难免会显得孩子气
Ø 作为领导者，我们也学会帮助谈们去除幻想，脚踏实地，聚焦岗位，专心稳定，干好工作。
1.3 90后在职场的九大不良习惯(负面标签)
Ø 上下级概念模糊，分不清主次，对领导态度随意
Ø 对人际环境与工作深度认知不清，
Ø 缺少团队协作性，看问题从自我出发，干好自己的，不管其他的
Ø 总是在做“是”，缺少做“事”与做“势”的态度、眼光与责任感
Ø 缺少沟通力，容易逃避；遇到问题，容易玻璃心，喜欢先解释，
Ø 一旦遇到难题，喜欢用“这工作或这公司不适合我”为由，选择放弃；领导者要成为他们的职业规划导师，传道授业解惑
Ø 过早佛系思维，缺少斗志，逃避竞争，缺少吃苦耐劳的奋斗精神；领导者加强他们的挫折教育
Ø 缺少主见，耳根软，希望亲人或别人来帮助自己做决定；教会他们相信自己，自己做主
第2讲 新生代管理策略
2.1 管理90后的误区（管理禁忌）
1.马斯洛需求理论：90后要面子、重自尊，自尊心强；
Ø 硬批评——软批评
Ø 强行组织活动参加活动：
Ø 90后喜欢自主安排，喜欢有参与感（有角色）
2.领导培训或开会太多严肃、气氛紧张
Ø 惩罚多于奖励，指责多于激励：
Ø 目标与时间以“工作目标或领导安排”为中心
Ø 摆架子的权威管理态势：
Ø 重员工工作态度与表现，很少关心员工工作以外的生活和心理世界
2.2 新生代生涯管理教育1：激活梦想
Ø 年轻人的生态状态：忙、茫、盲
Ø 为什么会走弯路：盲目辞职、盲目比较等；《你在跟谁玩》故事
Ø 给90后补上一堂生涯课：为什么做和怎么做，哪个更重要
Ø 心脑先洗心：点亮“主”的灯，找回自“我”
Ø 不忘初心，重启心志，还原梦想，赢在未来
2.3 新生代生涯管理教育2：三步职业管理
1．职业唤醒：
Ø 工作与职业的意识唤醒：
Ø 职业三问：我是谁 要去哪里 该怎么去
Ø 职业的价值与工作的意义：孙悟空为什么要经历9981难
2.职业规划：
Ø 目标：砍树、灯塔、职业目标树立;
Ø 能力： 硬技能与软技能；能力与身价；产品、商品、品牌、奢饰品
Ø 平台：聚焦职业领域，升级迭代自己；摆对位置，
3.职业赋能：性格与潜能
Ø 领导者：职业导师与生涯教练；鼓励其成为自己的生涯教练
Ø 性格与能力；石佛故事
2.4 新生代管理策略：软化 淡化 强化 融化
Ø 软化：软化冲突，控制情绪
Ø 淡化：淡化权威，认可优点
Ø 强化：强化边界，建立规矩
Ø 融化：融化关系，共创生态
2.5 新生代员工批评与问责策略1：批评的意义与作用
1．批评的意义：
Ø 在错误中帮助员工成长：
Ø 让工作更有效率
Ø 批评的作用：
Ø 批评与激励
2.6 新生代员工批评与问责策略2：对症下药 合情合理
1．出发点与动机要合情合理：流程（团结——批评——团结）
2．对症下药，有的放矢：去除以下误区
3．场合与时机要恰当
4．把握分寸，重在以情理服人
2.7 新生代员工批评与问责策略3：对象不同，方式不同
Ø 商讨式批评
Ø 直接式批评
Ø 梯次式批评
Ø 提示性批评
Ø 自我批评
2.8 90后批评与问责策略4：四步法
1． 准备
2． 提出批评：
3． 达成共识：
4． 互帮互助（激励鼓励）：
第3讲 成为新生代员工的“教练”
3.1明尼苏达工作适应模型 （模型1）
Ø 心理契约模型-员工视角
Ø 心理契约模型-管理视角
Ø 管理者的四大核心问题
3.2管理者自我评价表（工具1）
分析讨论：管理梳理过后清晰自己管理者存在的问题
结论：留存和激励岗位新兵的关键是：
Ø 提出合理清晰的岗位要求
Ø 清楚并满足他的个人需求
3.3如何对新生代员工提工作要求
互动项目： 迷宫探险
工作任务分类四象限 （工具2）
Ø 员工经验
Ø 默契要求
Ø 全新任务
Ø 陌生要求
三类陌生要求
Ø 岗位才干
Ø 企业文化
Ø 管理者性格
任务要求红绿灯
Ø 黄灯-任务要点
Ø 绿地-榜样原则
Ø 红灯-火炉原则
工具练习：布置任务对话卡（工具3）
3.4如何激励让新生代员工接受你的任务要求
工作任务推动四步法 （工具4）
Ø 讲案例
Ø 谈任务
Ø 提要求
Ø 给价值
案例分析
小组讨论： 故事会
3.5有效的激励和留存新生代员工
员工需求讨论
讨论：新生代员工，在来公司的一年时间里，都有什么抱怨？
Ø 融入
Ø 成长
Ø 薪酬
员工融入问题
案例： 融入案例分析
Ø 团队融入清单
Ø 清单分解
练习-管理团队共创清单（工具5）
总结复盘
