课程背景很多人认为 95、00 后新生代江山易改，本性难移。我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变 95、00 后的心智，而是如何根据 95、00 后的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，**强调贡献提高 95、00 后的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。现在市面上流行的如何管理 95、00 后员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是 95、00 后员工的心智模式是错误的。我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。“每当我们认为外界是有问题存在时，这种想法本身才是问题”。需要改变的不是 95、00 后员工的心智模式，而是管理者对现实的认知之后，建立一套适合 95、00 后员工乐于接受的新型领导模式。Ø 课程目标1、掌握 95、00 后的成长环境和心理特征，有效化解压力与情绪的正确方法--教练技术的运用；

2、掌握工作价值观的正确引导方法，目标和计划的制定，有效传达工作指令的技巧；

3、掌握如何跟 95、00 后沟通、辅导、激励他们成长的技巧，提高工作效率；

4、建立一套现代新型管理模式，针对不同的员工，采取不同的方法和技巧，提高管理的效能。Ø 课程对象高层管理人员、中层管理干部、部门负责人等Ø 课程形式课程内容融合有理论讲解 互动提问 案例研讨 小组讨论 视频观摩 情境互动 体验活动 头脑风暴 心得分享等多元培训方式Ø 课程时间课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划，规划为 12 小时(2 天)或 6 小时(1 天)的培训Ø 课程大纲一、95 后，00 后的的心理特点是怎么样的？如何帮助他们建立正确的价值观和责任感？

1、95、00 后这个群体到底有多大？

2、练习：描述 95、00 后员工，请说出他们的优点和缺点

3、95、00 后所处的时代与 60-70 后哪些不同？

4、95、00 后的成长面临四个重要环境（家庭、学校、社会、职场）

5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了 95、00 后哪些优点和缺点？

6、95、00 后的日常行为及表现特征

7、95、00 后的特点给我们带来的挑战是什么？

8、为什么 95、00 后的员工不好管理？

9、他们追求的是什么？

10、我们是否可以有效地激励 95、00 后员工？ 二、如何做好 95、00 后的心态教育与情绪管理？ 1、以往管理的方法为什么失灵？

2、知识型 95、00 后的价值观与工作观

3、95、00  后的心智模式

4、95、00  后的五个危机

5、95、00 后的职业生涯规划解析

6、关于态度的 3 个成份分析

7、影响 95、00 后态度改变的内外部因素是什么

8、95、00 后的工作压力与情绪产生的原因分析

9、如何化解 95、00 后的工作压力与不满情绪三、如何建立 95、00 后的工作目标与计划管理？1、如何设定成功的目标

2、目标设定的思考方向（尊重式、指挥式、参与式）

案例研讨：三种方式给 95、00 后员工设置目标的利弊分析

3、KPI 指标与 BSC 平衡计分卡的运用

4、计划的种类与特性

5、制定有效计划的步骤

6、工作计划流程与管理过程四、如何给 95、00 后下达工作命令

1、什么是工作命令

2、分配工作时考虑的因素

3、分配工作时的考虑原则

4、命令的 3 个原则

5、下达命令的 5 种口气（吩咐、委托、询问、暗示、征求）

6、95、00 后员工不执行命令的四种策略

7、角色扮演：李经理如何给不同个性和能力的部属下命令五、如何激励与留住 95、00 后员工安心工作？

1、对 95、00 后人性的理解

2、95、00 后的四个激励系统（责任系统、数据业绩系统、反馈系统、认可系统）

3、激励的原理与核心是什么

4、95、00 后的激励认知测试

5、激励的六原则

6、如何做到 95、00 后的人本管理

7、物质激励与精神激励

8、视频案例：95、00 后的一分钟激励技巧

9、一般管理者常犯的 5 种错误激励

10、管理者对辅导的认知与常犯的错误

11、案例 1：华为软件工程师的岗位胜任力模型

12、案例 2：分等分级的课程体系设计

13、辅导 95、00 员工成长的手册与十大技巧