乌卡（VUCA）时代，外部环境快速变化，给企业提出了更多的挑战。如何尽快形成企业内部的核心竞争力？是很多企业思考和困惑的问题。从产品升级改造，到应用互联网转型，核心的目的都是为了打造企业的核心竞争力。其实，无论社会发展到何种程度，科技再发达，人，永远是企业发展以及提升竞争力的不二法门。如果有效的管理人，激励人，教导人，带动人，是用人的核心和根本。而在整个企业管理的链条上，管理者无疑是企业管理的核心．他们是中间，是中坚，更是中肩，起着上传下达，承上启下的重要作用．提升他们的自我管理能力、管理水平对模块团队，甚至整个企业都非常有必要。否则就会出现一些企业常见问题： 有制度没执行； 从自己的角度出发，忽略了员工的感受和情绪； 管理者成为了传话筒，自然人，民意代表，把自己当成了普通员工； 对下沟通，就事论事，缺乏情感调动； 更相信自己，而集权不放； 单兵作战能力强，而团队整体散兵游勇，战斗力低；…… 《乌卡背景下的管理思维跃迁》亦在帮助中基层领导干部完成思维的跃迁，从集权到分权，从我到我们，从个体到团队，从固化到突破，从变到持续变。帮助学员从传统型管理者跃迁成为敏捷时代的翘楚，从而实现组织绩效最大化。

了解基层管理者的角色及工作内容 掌握高效激励和管理90后员工的方法和技巧 掌握管理沟通的核心理念和方法 掌握团队管理的的三从管理，聚焦管理行为

引言：为什么要学习？学习的重要性！

乌卡（VUCA）时代的特点

 从诺基亚看时代变迁

 从管理1.0- 管理3.0的跃迁

一、管理者常见的角色定位误区

 讨论：什么是管理？

 高绩效团队管理的三要素

 互动：管理者自画像

 案例分析：烂好人周姐

 案例分析：能干的陈川

 案例分析：事无巨细的大刘

 案例分析：令人讨厌的新经理

 常见的角色定位误区

 土皇帝

 民意代表

 自然人

 传话筒

 结论：管理者管理思维的提升

二、管理者的角色转变与团队管理

 角色转变困难的四个主要原因

 案例分析：严格管理的赵琳

 管理者在企业结构中的定位

 管理者针对上、中、下三层的定位分析

 承上：支持汇报

 启下：辅导引导

 平级：支持协作

 体验反思：我的定位分析

  团队与团队管理

 讨论：哪个才是团队？

 团队的标准

 团队发展的四个阶段

 团队中八种常见角色测评

 案例分析：八大特色与团队发展

 体验反思：拉卡拉

 管理者的情景管理

 衡量员工发展阶段的两把尺子

 员工工作的四种成熟度水平

 四种成熟度不同员工的详细解析

 案例分析：团队人员解析（城镇会议）

三、新生代带来的管理挑战

 从60到90的管理变迁

 一人负责制

 双领导负责制

 关键要素管理

 精细化管理

 人本管理

 变化的生产力与不变的生产关系

 案例研讨：不断“挑战”底线的新员工

 新生代要领导不要管理

 新生代引发领导的挑战

 新生代领导者的角色定位

 朋友角色

 专家角色

 教练角色

 小组讨论：三种角色的具体行为有哪些？

 三种角色的关键时刻

 新生代员工的三大领导原则

四、管理者从强调结果到关注过程

 案例研讨：越来越受冷落的“大饼”

 案例研讨：盛大年度净营收增长47%背后的密秘

 过程管理是领导新生代的核心

过程管理中的三即时两允许

案例研讨：放不下的网络游戏

 行为的即时反馈

案例分析：入职三月就离职的高材生

 三种即时反馈工具

无反馈

一级反馈

二级反馈

 二级反馈工具ORID训练

领导工具：即时反馈的ORID

现场演练：运用ORID对员工行为进行反馈

 二级反馈工具教练技术

教练技术的由来

教练的GROW问答模型

现场演练：运用GROW模型进行员工行为的反馈

 现场咨询

现场案例收集

现场案例运用正面反馈角色扮演训练

五、沟通与管理沟通

 沟通与管理沟通

 管理沟通的重要性

 沟通视窗解读

 案例分析：你在哪扇窗？

 管理沟通的三个前提

 共同的目标

 共同的价值观

 共同的语言

 影响管理沟通的五个动机

 建立信任

 明晰立场

 明确利益

 情感运用

 性格分析

 性格测试，认知自己，了解他人

 不同性格特点的人，沟通大不同

 学会与你不同的人，建立良好的人际关系

案例分析：案例中的四位主人公他们具备怎样的性格？

如何跟下属沟通

 如何布置工作？

 如何分配指标？

 如何批评下属？

练一练：现场演练，讲师现场指导

（或可根据企业需求进行内容的设计）