【课程背景】

“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。

BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它**问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。**对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。**收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。

行为事件访谈法的的主要用途是**被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。

【课程收益】

了解BEI行为事件访谈法的定义、特点及应用范围

熟悉BEI行为事件访谈法实施的六大步骤及要点

**行为事件访谈问题示例理解BEI访谈中的核心技巧

**模拟不同的应用范围设计访谈提纲，模拟实践运用BEI访谈技巧

【课程对象】人力资源从业者，招聘面试者，团队管理者

【课程时长】基础版（单模块实践）：1天，实操版：2天

【课程大纲】

**部分  全面认识BEI

BEI产生的背景

能力模型的起源

BEI的理论基础

BEI的定义及特点

BEI的定义

BEI的优点vs缺点

BEI的本质：客观回顾 主观统觉测验

BEI与FBEI

BEI的应用范围

职位分析与职位评价

素质模型的建立与应用

人员招募甄选与人力资源再配置

绩效管理体系

薪酬设计与薪酬管理

人力资源培训与开发系统

第二部分  BEI的访谈流程与技巧

BEI访谈六脉轮

筹备BEI访谈

明确访谈对象，绩优/绩差/一般

锁定访谈目的，针对性&关联性

确认访谈提纲，趣味与共鸣

选定访谈场所，安全且舒适

说明访谈内容

访谈目的——建立亲和与信任

说明访谈形式——时间/方式

说明访谈信息的用途——开门见山

声明保密承诺——消除戒备与顾虑

梳理工作职责——界定过去/现在/未来

从职位说明书了解

从实际工作内容了解

访谈行为事件——解读ASK

访谈法则STAR

访谈类型：普遍vs典型

访谈工具：5W1H

提炼与描述访谈内容

分类：爽点/痛点/痒点

归纳关键信息：动 宾

梳理内容的逻辑关系

整理与分析访谈资料

确定内容是否可编码

情景化vs数据化

可视化

半结构化BEI的时间规划

BEI访谈者的角色定位“五不”

不作“调查员”

不作“治疗专家”

不作“理论专家”

不作“算命先生”

不作“推销员”

BEI访谈的实战技巧

营造良好的BEI气氛

缓和起始阶段的紧张情绪

保持良好的面部表情

及时、适度的称赞与肯定

减少和转化负面信息

提问的技术和注意事项

关于提问的基本要求

四种提问的形式

倾听的技术和注意事项

关于倾听的基本要求

四种提问的形式

接引，访谈中的承接与引导

接引常用的技术

接引的原则

追问，进一步 深挖与明确

需要进行追问的情况

追问常用的表达方式

记录的技术和注意事项

记录的方式

记录的内容

记录的要领

BEI访谈的操作要点

访谈大纲的设计要点

BEI各阶段的过渡技巧

BEI中断谈话的技巧

新手访谈的常见问题及解决方法

第三部分  BEI应用实践（结合行业/岗位调整示例与案例）

BEI之“行为面试”实践

行为面试法的前提假设

行为面试法的关键

行为事件问题示例

【主题练习】设计行为面试的访谈提纲

行为面试法的注意事项

BEI之“胜任力/素质”实践

胜任力/素质的理论基础

BEI在胜任力/素质测评的意义

揭示和挖掘当事人的胜任力/素质

对当事人从未有过的行为及绩效进行预期

指导当事人工作的展开

行为事件问题示例

【主题练习】设计胜任力的访谈提纲

胜任力模型对比分析

BEI之“培训需求调研“实践

培训需求调研的目的与作用

BEI的360°访谈对象

行为事件问题示例【主题练习】设计培训需求的访谈提纲

BEI访谈记录的归纳提炼分析

判断事件的普遍性与典型性

分享挖掘事件的经验与教训

转化为培训目标和典型案例