“互联网 ”的兴起，对人才的流动起到推波助澜的作用，也使传统的用人观正在从“为我所有、为我所用”逐渐转化为“不求所有，但求所用”。这种变化，更加凸显出企业人力资源规划的重要性，也使企业人力资源调配及招聘难度增加。但无论如何变，组织和人才管理“挖掘每个人的聪明才智和潜能，优化配置人力资源”的基本目标不会变。本课程根据课程开发团队十余年的人力资源规划、调配和招聘经验，通过大量的实操案例，给企业人才规划、引进及合理配置（使用）提供系统的解决方案和实用的操作工具。

1、学员能根据企业的战略规划编制企业人力资源配置规划； 2、学员能设计各种类型人才的招聘流程； 3、设计校园招聘方案并组织实施，选拔适合的毕业生； 4、建立社会招聘渠道，组织中高端人才甄选。

**讲 企业人力资源配置规划

1、企业人力资源盘点

企业人力资源盘点的重要性

企业人力资源盘点的主要内容

企业人力资源现状分析及对策制定

2、企业人力资源配置规划

人力资源需求的识别

人力资源需求的确定

企业年度招聘计划的编制

每个部门都说人手不够怎么办？

第二讲 招聘制度流程设计

1、招聘制度建设

解决人才进入三大先决条件的策略（由谁招聘、由谁决策、各种层级类别员工的初期待遇如何）

2、招聘流程分层设计

招聘流程设计三项匹配（招聘渠道，识别和吸引人才需求，甄选的层次和决策机制）

校园招聘流程设计

社会招聘流程设计

第三讲 校园招聘的组织实施

1、招聘方案制定（招聘时机选择、对象学校确定、招聘人数与学校匹配）

招聘计划与学校的匹配

招聘宣传方案的编制及实施

招聘行程的安排

与学校对接及合作关系的建立

校园宣讲会的组织

2、简历筛选和笔试

简历筛选

组织专业笔试（行政能力测试、专业技术基础知识测试）

3、面试组织及面试技巧

面试轮次的确定

结构化面试与半结构化面试

无领导小组讨论的应用

识别企业需要的人才

第四讲 社会招聘组织实施

1、社会招聘渠道的建立

网络渠道合作关系的建立

人际关系人才网络渠道的建立

同行业互挖墙脚的技巧

2、综合测评的开展

MBTI职业性向测试

行政能力和技术技能测试

文件筐测试技术的应用

3、面试技巧

个性化的结构化面试的组织

个性化的半结构化面试的技巧

**面试识别简历是否存在虚夸的成分

4、社会招聘误区

寻找完全与职位匹配的任职者

不能很好把握工作经验与思维创新能力选择的尺度

不知道哪些职位必须匹配行业工作经验，哪些职位不需要太多强调行业工作经验。