【课程背景】

为什么一个问题刚解决，类似的问题却反复出现、越来越多？

为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可?

部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义?

员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱?

其实：绩效考核是公司投资回报率**高的管理行为！它能让整个企业这头大象开始起舞！真正的绩效考核能够让企业活力无限，让员工士气高涨！

问题就在于：您的企业只是考核评分，还是**绩效进行管理改进？如何**绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智，将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。

【课程特点】

授课形式：理论讲解 案例分析 案例实战 互动答疑

突出理论特点，注重知识理解、案例分析与实战体验

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

课程时长：2天 （12小时）

授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者

【课程大纲】

**部分　绩效管理改进的挑战

导入：绩效管理与绩效考核区别

1、绩效管理中的角色分工

（1）高层管理者应承担的责任

（2）人力资源经理应承担的责任

（3）部门经理应承担的责任

2、绩效管理中的工具方法

（1）基于德能勤绩的绩效考核

（2）基于任务和结果为基础的绩效管理

（3）基于战略性KPI、激励和沟通的绩效管理

（4）基于全面财务预算的绩效管理

3、为什么要推行绩效管理

（1）管理者为什么需要绩效管理

（2）员工为什么需要绩效管理

（3）绩效管理的在人力资源系统的应用

（4）部门经理懂得人力资源的好处

第二部分　绩效改进困惑－难点问题、重点问题

案例导入：贵公司的绩效到底存在哪些问题?调研分析

1、绩效难点

（1）企业级KPI如何提取？部门级KPI如何提取？员工级KPI如何提取？如何实现企业绩效、部门绩效与个人绩效的战略协同？

（2）绩效目标值设置不明确或不合理，主管与部属如何进行讨价还价？

（3）有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化，如何绩效量化？

（4）绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱，甚至是“多做多错，少做少错”，如何实现不同岗位的考核平衡，体现考核公平性？

（5）企业各部门主管打分出现形式主义，如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”？

（6）绩效考核分数应该如何与员工的绩效工资合理挂钩，以激励员工？

2、目标绩效为何落不了地？

（1）绩效的五种价值问题

（2）绩效的四大平衡问题

第三部分　绩效改进落地－解码KPI分解之道

1、员工绩效指标来源一：岗位说明书

（1）确定岗位职责

（2）岗位主要职责要求

（3）岗位说明书价值

（4）书写职责的注意点

例：岗位说明书

2、员工绩效指标来源二：部门工作目标

（1）目标写什么

（2）目标的制定（SMART)

（3）写目标的注意事项

3、员工绩效指标来源三：内外部客户需求

4、绩效指标如何设计衡量标准

5、考核的标准5个维度

练习：绩效指标的标准

练习：绩效考核表（附件1）

6、员工绩效计划设计步骤

7、实现战略目标是公司**大的绩效

8、分解年度经营战略和目标

练习：各部门战略目标识别及kpi分解（附件2）

部门2020年绩效考核工作目标拟制表说明：

第四部分　绩效改进－提升公司与员工业绩的途径

以贵公司所提供的绩效资料为基础，**促动技术与教练技术，让学员提出绩效存在的问题、及解决的办法。

**后老师点评。

1、绩效改进的万能公式－QQTCS模型

2、各部门绩效改进措施

（1）职能部门

（2）业务部门

3、如何化解绩效变革的阻力

第五部分　绩效面谈－改进人员必备技巧

1、绩效管理的四大环节

（1）绩效计划如何达到共识

（2）绩效考核合同如何起草

（3）绩效辅导与反馈如何开展

（4）绩效改进如何提升公司与个人业绩

（5）绩效管理体系长期推行的N个内部活动

2、主管人员应做的准备工作

3、员工应做的准备工作

情景模拟：一家公司的绩效面谈

4、面谈的策略

（1）面谈的“三明治法”

（2）面谈的开场“10招”

第六部分 绩效考核制度改进的框架和要点

1、绩效考核方案设计思路

2、考核组织及部门之间的分工和协作

3、考核内容及考核周期的确定

4、部门考核结果采取五级强制分布

5、考核结果调节分配比例

6、季度/年度考核结果与绩效工资挂钩方案

7、各职系员工的年度绩效考核结果在薪酬调整中的应用

8、绩效考核结果与员工职位变动

9、绩效考核结果与员工培训

10、绩效考核申诉表使用

11、绩效管理制度制订

12、绩效制度是怎么做出来的