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都国凡

课程内容开发

都国凡 / TTT实战训练专 家

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课程大纲

课程背景:

人生病了需要找医院的医生来治,但企业得病了**自己治,因为这种治疗的“靶向性”更明确。

   培训是治疗企业病的常用手段,但作为强身治病的重要手段,内训课程的开发正在受到越来越多员工质疑和抱怨。

   其核心原因有以下三点:

1 病痛诊断不准

医生开药前一定是一番细致的“望闻问切”。而内训师开发课程的依据,往往是简单的调研或领导的吩咐,甚至靠假设臆断。“因”找错了,“果”将不“果”。

2 药材质地不高

很多治企业病的药就藏在员工脑子里,关键是能否有效萃取出这些“药材”的有效成分。如果仅仅靠东拼西凑、照猫画虎式的抓药,药效肯定大打折扣。

3 制药过程复杂

其实这些道理,开发者都懂,那为什么很少有人做到呢?因为过程太难了。经典的课程开发流程详实而严谨,但对于内训师来说太过复杂,很难被运用起来。


内训课程的开发需要遵循科学的方法论,同时又得简单、容易上手。

本课程依据经典的课程开发理论,结合企业内训师实际状况,经过简化改装而成。保留核心环节,去除过于繁琐部分,经过“傻瓜化”改进,具有“一听就会,一用就有效”的特点。


课程收益:

1.提升内训师的课程开发能力,从而增强其工作成就感、稳定内训师队伍。

2.提高企业自主培训能力,降低外请讲师的开支,提高课程针对性。

3.有效留存企业中骨干员工的经验智慧,使员工可以更快的借力组织经验,避免无谓试错。


教学目标:

1.学员可以**问题界定模型,识别培训可以解决的问题。

2.学员可以区分三种典型课程类别,并给出不同类型课程的关键授课策略。

3.学员可以撰写出对培训效果起“牵引作用”的教学目标,并给出对应的课堂检验方式。

4.学员可以开发出一门时长约30min的课程大纲,并以说课的形式陈述其开发思路。


课程时间:1天(6h)

授课对象:企业内训师、培训管理者、有带教职责者

授课方式:理论讲授、案例分析、大量实操演练、多个游戏化互动

特别说明:此大纲为标准版,实施前会根据调研结果再出一个针对性的版本


课程大纲

课程开发引入篇:

一、培训能解决的问题

1.知识不足

2.技能不够

3.由知识和技能缺陷导致的态度问题

二、3种典型课程的界定

1.A态度类-激发为目的(**难)

2.K知识类-记忆为目的(**简单)

3.S技能类-运用为目的(**直接)

教学案例:A公司的《员工执行力培训》

学员实操:根据各自的课题,判断其待开发课程的类型,并确定授课的重点策略方向


**讲:课程名称的制定和教学目标的撰写

一、点“名”成金

1.好名字的三个特征

1)简单

2)清晰

3)价值

2.两种命名方式

1)一句话式

2)主副标题式

二、教学目标--讲师给自己的KPI

1.教学目标为什么这么重要

1)考核效果

2)检验过程

3)督促教学

2.教学目标的书写要求

1)A:某人

2)B:干某事

3)C:某条件

4)D:某程度

3.教学目标的两个重要原则

1)可衡量

2)必检验

学员实操:(1)为自己的课程撰写题目

(2)以小组研讨的形式,为错误的教学目标做修改练习

(3)为自己的课程制定合理的教学目标

(4)结合“现状-预期-目标-内容”表格,验证在开发逻辑上的合理性


第二讲:课程的内容开发

一、用便利贴梳理知识点

1.穷举知识点

1)常规知识点

2)关键点

3)易错点

2.合并同类型

3.排列先后顺序

二、匹配教学形式

1.配案例

1)降低理解难度

2)增加趣味感

3)塑造价值感

2.配互动

1)增强学员参与

2)降低讲师压力

3)增强转化效果

教学案例:《减肥课程》的开发过程

提供工具:便利贴(或思维导图)

学员实操:(1)以小组为单位,用便利贴法模拟开发《减肥课程》

(2)以课题组为单位,用便利贴法梳理自己的课程内容


第三讲:大纲梳理及知识点建模

一、梳理课程逻辑结构

1.Why-What-How式

2.时间式

3.并列式

4.空间式

二、大纲梳理

1.一级:课程纲要

2.二级:课程模块

3.三级:课程知识点

三、内容建模

1.模型的作用

1)好理解

2)好记忆

3)好运用

2. 三种常见模型形式

1)字诀式

2)图形式

3)表单式

3. 自建模型三步法

1)提取关键要素

2)找寻内部逻辑

3)搭配相似模型

教学案例:《演讲技巧》的结构梳理和建模

学员实操:(1)以课题组为单位,为课程梳理宏观结构,产出三级大纲

         (2)至少采用一种方法,为课程知识点建模


第四讲:教学效果的验证评估

一、柯氏四级评估

1.一级:学员评价

2.二级:教学目标完成度(重点)

3.三级:行为改变

4.四级:绩效提升

二、课程开发阶段的逻辑验证

1.确定培训效果的验证方式

1)知识部分--记忆效果

2)技能部分--应用效果

2.对目标达成的可行性进行逻辑验证

3.根据实际效果改进教学过程

教学案例:《职场沟通》培训课程的验证

学员实操:根据自己的课程属性,确定具体的效果评估方式

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