引子：绩效与培训—员工能力不足，扣钱还是培训？

一，关于人力资源的小科普

l 培训能改变成年人的哪些因素

l 培训中成年人的心理特点

l 培训中企业，高层，中层，HR，员工本人的角色定位

l 培训中的成败关键：中间力量 

二，培训体系概述

l 培训需求调查体系

l 培训预算控制体系

l 内训师队伍建设体系

l 培训课程设计、开发与管理体系

l 培训资格审查与报名体系

l 培训行政支持体系

l 培训效果评估与效果跟踪体系

l 员工职业生涯规划体系

l 组织学习体系

三，培训需求分析（提供具体操作表格）（重点1）

l 需求分析的三个层面：

n 组织层面：决定组织的培训方向

n 内容层面：决定需要培训的技能

n 员工个人层面：决定谁值得培训谁需要淘汰

l 需求分析的九个方法（提供具体表格）

n 电话访谈法

n 现场观察法

n 问卷调查法

n 案例分析法

n 专家评荐法

n 资料分析法

n 小组面谈法

n 面试法

n 自我评估法

四 ，培训年度规划样本实务讲解（简）

l 年度规划制订的原则

l 年度规划的常用方式

l 年度规划四部曲

l 关于培训预算

l 年度规划中的实施控制体系

l 具体培训课程的设置

l 具体培训课程的分类

五， 培训评估与效果跟踪（提供具体表格）（重点2）

l 培训前评估的方法

l 培训中评估的方法

l 培训后评估的方法

l 柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用：

n 反应层面

n 习得层面

n 行为层面

n 绩效层面

l 如何使培训效果**大化—增进培训转移的二十个方法

总结：培训能否给企业带来竞争优势，收回回报，取决于（简）

1） 员工会不会用

2） 员工愿不愿意用

3） 允许不允许他们用