【课程背景】

国企改革的核心的人事管理制度的改革，是用人理念的转型。在互联网和人工智能的快速发展中，许多传统的制造业、服务业岗位，尤其是简单重复性的劳动岗位均将被大数据、人工智能所替代，真正难以被替代的大多属于知识密集型、技术密集型岗位，需要创造性地开展工作，这就要求企业的人力资源管理，能跟上企业发展的步伐，跟上时代的节奏，跟上人才思想的转变。人力资源管理转型绝不只是人力资源部的事了！

中国国内的市场也是国际市场：随着改革开放的深入，更多跨国公司将与中国企业同台竞技，如果我们仍想依赖传统的低附加值、资源垄断型、政策红利型经营，注重不可持续。因此，业务发展转型的重点的人力资源管理的转型，人力资源管理的核心是人心的转型，唯有人心的转变，才会有经营管理思想的思型。

本课程结合多家企业的人力资源管理案例，帮助学员开展人力资源管理转型，从战略层面进行人才管理的顶层设计，确立选人、育人、用人的体制和机制，将企业的成长与人才的成长紧密联系起来，形成利益共同体，这样才能留住核心人才，保持企业的可持续发展。

【适用对象】企业中高层领导、人力资源负责人。

【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享等

【课程时间】2天

【课程大纲】

**单元：国企改革永远在路上

麦肯锡公司各行业被机器替代的可能性

国企“三项制度”改革的重点与难点

案例分享：中国建材的人事制度改革

柯达：数码相机发明者被自己革命

危机：企业经营管理“一俊遮百丑”

企业发展面临的三大瓶颈

新生代的择业观将倒逼企业管理转型

个性化消费需求推动企业发展的转型

解读：产品与事业生命周期图

如果不能让优秀员工在内部流动，他必流向外部

第二单元：国企改革的核心是人事制度改革

案例分享：中国移动力量大厦

人力资源职能转变的五个阶段

人力资源对企业的价值导向

人力资源三支柱模式

直线职能型组织架构的弊端

管理层级：传播扭曲效应

缺乏激情：员工责任心不足

部门主义：难以打破部门墙

集权制：依赖上级决策太慢

人才管理：培养慢、留人难

组织发展中的冗余效应

案例分享：中国联通划小组织的思考

五大人才引进战略选择及适用情形

吸引人才的四大策略及适用范围

单元小结：激活团队三板斧

第三单元：国企人才培养与干部管理改革

案例分享：蒙牛集团的战略性人才培养

选拔制与培养制的区别与联系

小组任务：员工为何不珍惜学习机会？

建立成长目标和任职资格标准的重要性

彼得原理：企业用人制度转型的必要性

打破论资排辈：不能胜任岗位的老干部安置

案例分享：中国宝武集团的老干部安置策略

喜新不厌旧：用好老员工的六大策略

干部选拔的四种方式及利弊

干部管理苛希纳定律

案例分享：中粮集团的干部管理改革

构建干部能上能下机制的难点：薪酬与面子

小组任务：干部成长快，内部没有可提升岗位怎么办？

第四单元：国企绩效与薪酬管理改革

案例分享：中国联通的瘦身健体计划与绩效管理

案例分享：5分钟的广告

小组任务：如何兼顾眼前利益与中长期利益？

绩效比较的四种方式及适用情形

绩效排名让个人英雄主义盛行

组织绩效与个人绩效的矛盾

现有四种薪酬模式、适用情形及利弊

薪酬管理必须让员工摆脱打工心态

从价值创造、价值评价到价值分配

案例分享：华为公司的薪酬战略与策略

小组任务：如何运用激励机制引导员工积极创新？

课程总结与答疑