【课程背景】

在国家《十四五规划》推动高质量发展背景下，创新驱动行业尚处蓝海，业务高速发展，组织能力亟待建设；传统行业面临升级，企业之间的相互比拼实质上就是组织能力。科学系统的人才培养体系是组织能力其中一项**重要的构成。中国经济的发展速度虽然已经在追赶发达国家，我们的管理积累却还落后三百年，许多企业在组织能力打造、人才培养上仍存在巨大的进步空间。

庆幸的是，越来越多的老板、高管、HR意识到组织能力建设、人才培养的重要性，企业投入越来越多的资源、时间、精力在人才培养上。然而，花重金参加外部培训，往往“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，其他企业的成功经验难以顺利复制到本土，知识的迁移成本过高。花人力搞内训，则业务能手像是茶壶里煮饺子，肚子里有货却倒不出。组织的成功经验如果没有沉淀，便难以一直成功。

对于培训组织者而言，辛辛苦苦组织内部培训，业务部门却常常提出“工学矛盾”，参加意愿度不高；好不容易顺利完成一场培训，培训效果却见仁见智，学员们的吸收程度与转化成效参差不齐。培训部门忙活半天，面对老板却无法准确描述自己的价值产出。

本门课程基于以上问题的解决，从“促进绩效提升”出发，以终为始，科学构建从培训需求调研、教学目标设定、课程开发设计到教学材料制作的完整链路，帮助企业hr、管理者、内训师手把手学会如何产出一门“解决问题”的高质量课程，让培训的价值从隐性到显性，得到**直观的呈现。内训师团队的成长、组织经验与智慧的沉淀，同时将成为学习型组织生长的土壤中**重要的养分。

【课程收益】

Ø 能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑

Ø 能够正确应用“培训需求分析五步法”

Ø 能够正确应用“教学目标六层次”并科学匹配考评工具

Ø 能够理解并应用课程内容萃取与结构搭建的步骤与方法

Ø 能够正确运用模版工具并产出《课程开发蓝图》、《课程大纲》、《教学材料》

【课程特色】理论：深入浅出；案例：贴合实际；互动：启发思考；实操：现学现卖

【课程对象】企业内训师、管理层、业务专家

【课程人数】36人以内**

【课程人数】2天，6小时/天

【课程大纲】

一、洞见规律：培训必备认知

课前讨论：**想听/**不想听什么样的培训？

授课水平测试：找到培训的魔力目标点

1、什么是培训？培训有什么价值？

Ø 培训对企业的四个价值

Ø 培训对个体的四个价值

Ø 培训不是什么

• 培训与教育的区别

• 培训与演讲的区别

小故事：这是一场成功的培训吗？

Ø 培训的定义

Ø 企业开展培训的三个目的

• 胜任岗位任务、解决实际问题、提高绩效结果

Ø 企业开展培训的三大目标

Ø 企业内部的四大学习要求

Ø 培训效果的四个层级：

• 愿意听、听得懂、记得住、做得到

Ø 培训师两大基本职责

Ø 培训师三大核心能力

Ø 培训师三大任务

Ø 培训效果保障

2、什么是学习？成人学习有哪些特点？

Ø 大脑的学习原理

• 获取外部信息 原有信息 加工整合=新的有意义的信息

案例分析：看图说话

Ø 原理：大脑学习六步骤

Ø **步：感觉感官获取外部信息

Ø 第二步：神经束传递信息

Ø 第三步：内感官对信息形成注意

Ø 第四步：对新信息形成瞬间记忆

Ø 第五步：瞬间记忆转化成短时记忆

视频教学：《梦华录》

Ø 第六步：短时记忆加工成长期记忆

• 长期记忆的三类：陈述性记忆、程序性记忆、情感记忆

• 学习的记忆遗忘曲线

• 短时记忆成为长期记忆的三个方法

小组练习：视觉化呈现大脑学习步骤，并分享给教学带来的启发

Ø 三种学习理论演变

Ø 成人学习四个特点

Ø 成人学习四项原则

Ø 成人学习六个需求

Ø 五个成效规律

Ø 六个授课原则

Ø 知行合一的三大障碍

个人练习：不同教学方式与原理进行匹配

（学员需要分析教学方法/现象分别对应哪些成人学习原理）

二、追本溯源：培训需求分析

1、如何开发一门课程？

Ø 传统课程开发ADDIE模型

Ø 简化后的ADDIE开发模型

2、如何正确地分析培训需求？

Ø 为什么要做培训需求分析？

案例：一次不做培训需求分析的教训

Ø 培训需求三大方向：新、关、痛

Ø 四大人群来源

Ø 七种调研方法

Ø 培训需求分析五步法（54354）

Ø **步：找到真正的问题（5why法）

案例：为什么要做职业素养的培训？

• 问题的冰山模型

• 探询问题本质的剥洋葱法

案例：为什么要离职？

• 剥洋葱法使用的三个要点

练习：用剥洋葱法分析一个问题找到根本原因

Ø 第二步：准确描述问题（4W法）

第三步：培训能否解决（3维模型）

案例：哪些问题可以**培训解决？

Ø 第四步：是否有开发价值（5把标尺）

Ø 第五步：是否有内容专家（4大矩阵）

Ø 美化包装：课程命名的“ABC”法则

练习：完成对课题的培训需求描述

学员需要使用固定句式来描述培训需求。如“解决销售人员，在销售过程中已经完成全部信息介绍与答疑后，却迟迟无法达成成交，**终产生丢单的问题，达到顺利探询并解答客户疑义，运用系统性方案与客户建立信任关系，并**终实现成功销售，提升成单转化率20%以上的结果。”

三、以终为始：教学目标设定

1、认知教学目标

Ø 问题≠需求，需求≠目标

Ø 培训工作的本质：促进绩效改进

练习：请选择一个课题，编写教学目标

案例：这些教学目标的表述有什么问题？

Ø 有效教学目标的SMART原则

Ø 什么是教学目标？

Ø 常见教学目标设定的三大问题

Ø 教学目标的“三导”功能

2、布鲁姆教学目标设定

Ø 认知的六个层次

• 层次一：记忆（概念、行为特征）

• 层次二：理解（概念、行为特征）

• 层次三：应用（概念、行为特征）

• 层次四：分析（概念、行为特征）

• 层次五：评价（概念、行为特征）

• 层次六：创造（概念、行为特征）

练习：判断以下教学目标所属层次

练习：对课程主题规范地表述完整六个层次的教学目标

如：《TTT-内训课程开发与设计》教学目标为1、能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑；2、能够正确应用“培训需求分析五步法”······

讨论：不同教学目标适用的考评方式

Ø 不同教学目标示例与考评方式

Ø 教学目标设定原则：以终为始

成果1：《课程开发蓝图》

（含课程主题、课程背景、需求描述、学员群体、教学目标、课程时长、考评方式等）

四、高屋建瓴：课程开发设计

1、萃取有效内容

Ø 什么是萃取

Ø 六步萃取有效内容

Ø 内容的三大来源

练习：请萃取案例中处理客户异议的关键步骤

Ø 两种案例类型：成功案例v.s失败教训

Ø 失败案例的价值：幸存者偏差

2、搭建课程结构

Ø 为什么要搭建课程结构？

Ø 大脑的自然特点：分类与归纳

Ø 课程结构设计三大原则

Ø 常见课程逻辑四类结构

• 时间逻辑（模型、案例）

• 因果逻辑（模型、案例）

• 平行式（模型、案例）

• 递进式（模型、案例）

Ø 检验课程结构的MECE原则

Ø 课程结构的六种包装方式

Ø 萃取与结构化工具：思维导图

• 准备：发散

• **步：整理一级大纲

• 第二步：延伸二三级大纲

• 第三步：生成结构脑图

工具：《课程开发大纲》

成果2：《课程脑图》、《课程大纲》

含课程模块（一级大纲），教学纲要（二/三级大纲），教学策略（主要教学方式）、所需素材（工具/案例）、教学时间（分钟）

五、结果产出：教学材料制作

1、教学材料类别

2、如何制作《讲师手册》

Ø 开场设计三要点

Ø 主体结构：理论体系

Ø 主体结构：素材体系

• 问题

• 案例

• 故事

• 测试

• 游戏

Ø 结尾设计三要点

3、如何制作PPT课件

Ø 七步流程

Ø 四点要求

4、如何制作学员手册

Ø PPT版

Ø 文字版

5、配套工具

Ø 工具表单

Ø 学习卡

Ø 流程图

6、题库

Ø 试题（学习层应用）

Ø 行动计划（行为 结果层应用）

成果3：教学课件

（完成教学材料制作计划）