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张剑

“金牌伯乐” ——人才测评师培养与认证

张剑 / 组织运营与人才发展管理讲师

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课程大纲

【项目背景】

被誉为世界**CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的**主要原因是用人的成功,我把70%的时间都用在选人上”,可以说管理者的首要责任是选人。

人才测评技术是企事业单位选贤任能的一种科学方法和手段,它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训,使得人人适其事,事事得其人,为企业选拔人才、使用人才、优化人才、管理人才提供科学客观的参考依据,促进企业人才管理效率**大化。

【项目收益】

1、帮助学员掌握人才测评基本原理与策略,掌握常用人才测评方法、工具的应用;

2、帮助学员掌握基于人才胜任力素质的测评技术,掌握常用人才测评方法、工具的应用

3、帮助学员掌握心理学技术、行为技术、管理技术、测量技术、计算机技术在人才测评中的应用,掌握测评过程中细节洞察的能力,掌握测评报告解读的方法技巧;

4、帮助学员了解人才测评技术在标杆企业的应用实践,掌握测评结果的应用方法,实现企业人岗匹配的**组合;

5、帮助学员获得人才测评师认证,提升拓展人才测评与应用的认知和视野,打造企业人才管理优势。

【项目对象】企业管理人员、人才测评师、内部面试官、关键管理岗位储备人员等

**部分:专业授课、演练  (2天1晚)

【授课方式】课堂讲授50% 情景模拟10% 案例分析20% 实战演练20%,突出实战性与实用性

【课程大纲】

**讲  基本原理:人才测评的原理与策略

1、正确认识人才测评

选才失效的原因分析

人才测评的主要原理与技术

人才测评偏差的预防与纠正

常见的人才测评方法与手段

2、基于人才战略的测评策略

2.1人才战略对选拔策略的影响

宽口策略

窄口策略

2.2人才战略对选拔标准的影响

人才冗余度

人才结构

胜任素质与岗位要求

2.3人才战略对选拔技术的影响

结构化技术

心理学技术

3、基于胜任力素质的人才测评

冰山素质模型的再认识

人才选拔标准的金字塔结构

胜任力素质在人才测评中的应用

【应用工具】冰山模型、金字塔模型、胜任力素质模型、常见的人才测评技术

【案例分析】某公司人才测评项目的胜任力素质梳理、华为的招聘策略

【小组讨论】如何避免测评误差?如何提升测评的信度和效度?如何确定素质的刻度?

【实战演练】通用测评素质的梳理与提炼

第二讲  核心技术:BEI行为事件访谈技术

1、BEI行为事件访谈的效度与信度

1.1BEI行为事件访谈的信度提升

行为动机模型

逻辑闭环

1.2BEI行为事件访谈的效度提升

BEI的三个知道:关键、关联、相对

BEI的三种问法:结果、行为、观点

三知三问的四个原则

2、BEI行为事件访谈设计的关键步骤

2.1面:明方向——明确面试提问的方向

人才素质的三层面匹配

A级面试测评法

2.2点:找切入——精准抓住面试切入点

业务目标

组织绩效

关键素质

2.3线:设框架——常规面试框架的设计与判断

定位

定为

定点

BEI行为事件访谈的**短路径

3.1思:两类基本问题的特殊应用技巧

3.2行:**短路径的三种形式

目标

逻辑

要素

3.3合:结构化精准行为面试

行为访谈STAR提问/追问法

情景模拟AWOR提问/追问法

压力面试技巧

【应用工具】行为动机模型、A级面试测评、面试提问矩阵、STAR、AWOR、

【案例分析】TOP500经典BEI问题分析、某公司招聘BEI实例分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试、李主任的考察重点

【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度?如果判断专业能力?如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力?如何实现素质可视化的提问?如何招聘有缺陷的人才?如何正确理解团队意识?提问为什么要切入业务场景?

【实战演练】基于关键行为的面试问题设计、关键岗位核心胜任力模拟面试/点评

第三讲 关键技术:心理测评技术

1、心理测评的基本原理

人才素质的行为投射

心理测评纠偏的方法

常见的心理测评类型

2、心理测评的信度与效度

三种信度:内部一致性信度、评分者信度、重测信度

三种效度:内容效度、效标效度、构想效度

3、心理测评的应用与结果解读

3.1企业常用心理测评实践应用

PDP性格测试

职业能力测评

OPQ管理潜质测评

3.2心理测评结果的解读

测评报告的主要内容

整体风格解读

发展方向解读

个性特征解读

【应用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC

【案例分析】某高管的测评报告分析

【小组讨论】同样的结果为何会得出不同的结论?测评者该如何看待测评结果?如何让人才测评效度达到80%以上?

【实战演练】PDP、职业能力、OPQ测评(三选二)及结果解读

第四讲 辅助技术:察言观色、操作实践、无领导小组讨论

1、察言观色直觉识人

直觉的本质

直觉判断的要点

细节观察与识别的技巧

2、操作实践法的应用

操作实践法的应用范围

操作实践法的三种形式

岗位操作

书面测试

操作讲解

3、无领导小组讨论

无领导小组讨论的优点

无领导小组讨论的三种功能

无领导小组讨论的五种提问方式

无领导小组讨论的应用技巧

无领导小组讨论设计的要点

【应用工具】读心术、微表情解读

【案例分析】细节识人、谁在撒谎?某五星级酒店大厨的招聘、美的校园招聘无领导小组讨论题、某国有企业内部竞聘无领导小组讨论

【小组讨论】如何设计无领导小组讨论的区分度?

【实战演练】无领导小组讨论设计、实践演练

第二部分:评估、认证  (1天)

一、课堂综合表现  20%

二、书面测试(含理论题、实操题) 30%

三、模拟实践测试(3-5人/组,群体面试方式) 50%

四、结果统计、复盘、点评

五、赠送个人测评报告一份(市场价500 元/份)、测评工具包一份

六、授证

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