当前位置: 首页 > 人力资源 > 综合人力 > 如何合法调薪易岗及人员优化的劳动关系风险预判与规避
薪酬改革与架构调整的主要目的
降本增效:发挥**大潜能
遭遇资本寒冬,企业融资难导致资金断链
社保转税,企业负担加重
产业泡沫破灭,企业陷入困境
如何做到合法改革薪酬体系
现行法律对企业变更薪酬约定的硬性要求
是否涉及劳动合同的部分变更?
程序要件:平等协商
如何公示、告知,更符合仲裁或诉讼的举证要求?
“签字”认可的文书指引
低绩效员工实施末位优化也能具合法性?
“不胜任工作”能否解除劳动合同?——衡量标准与检测方法
依法实现对员工的薪资和岗位做调整?
理性调岗降薪,严格规范劳动合同的变更
“不胜任工作”员工的处理要点
特殊群体员工的调岗与职薪升降
“末位淘汰”与“不胜任工作”
组织架构的调整将带来哪些劳资风险
组织架构调整必然引起《劳动合同》的变更?如何定义变更?
什么是客观情况发生重大变化?
组织机构调整,员工岗位消失
部门裁撤或合并,岗位不足,需要减员
业务转型,岗位取消
岗位相对应的工作内容发生变化
用人单位解散或被撤销(结业关店)
法律环境的变化
员工不同意变更岗位的应对策略?
协商不成:解除劳动合同的风险预判与规避
“严重违纪”的界定:罢工、旷工等行为是否必然违纪?
经济补偿金的支付情形:哪些情况要给?给多少?怎么给?
解除/终止劳动合同的十条法律逐一细读
劳动合同解除与终止的法律概览图示
用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些?
用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
如何运用协商解除劳动合同,化解相关不稳定因素造成的风险?
用人单位是否享有劳动合同的任意解除权?
解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?
如何书写《解除劳动合同通知书》才避免承担法律责任?
离职员工关系管理
经济性裁员的原因四种情形解析
沟通与谈判:降低劳资风险的柔性举措
重大改革中HR的角色定位
面对谈判对象:做谈判的主导方,而非绝对上级
沟通结果不利:向上级汇报的说服技巧
如何做好上下级的双向平衡,
有效应对员工的心理危机
了解相关的法律规定,作为谈判底线
整理员工人事档案台账,进行分类——便于沟通小组设置应对措施
准备相应法律文书模板,以备随时签订协议
保持工作正常运营的状态,避免引起恐慌
动之以情,减少过激行为
关注留下的员工
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