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【课程介绍】5G信息化将带来很多变化,如:工作效率、管理模式、信息获取模式等等,同样也会给人力资源管理带来很大的变化,本课程将从信息化带来的挑战开始切入到人力资源管理的本质。
企业人力资源体系建设是一个长期工程和系统工程。本课程将系统的介绍人力资源的六大模块以及基础模块,包括:人力资源规划、招聘管理、职业生涯管理、薪酬管理、绩效管理和培训管理,以及岗位管理、员工关系管理,希望对HR的同仁有帮助。
【课程收益】
1. 理解信息化时代给人力资源管理带来的八大挑战与管理的起点
2. 组织能力形成的土壤
3. 信息时代的敏捷性组织结构
4. 搭建你的核心团队
5. 绩效管理保证企业价值观和战略落地
6. 文化是组织发展的核心引擎
7. 不同阶段打造不同的组织能力
8. 个人发展
【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑,案例的分析让帮你理解如何做,练习题可以使你掌握方法,情景模拟使你会操作。
【适合学员】HR人员
【授课时长】2天
【课程大纲】《数字化时代人力资源管理》
PART 1 数字化时代给人力资源管理带来的八大挑战与管理的起点
一、数字化时代的八大挑战
挑战一:全球一体化
挑战二:信息网络化
挑战三:竞争白热化
挑战四:顾客主权
挑战五:组织扁平化
挑战六:资本流动化
挑战七:人才主权
挑战八:知识与创新成为核心动力
二、信息化时代人力资源管理的三大起点
1、人力资源管理要促使企业有前途
2、人力资源管理要促使组织有效率
3、人力资源管理要促使员工有成就
案例解析:时代商业变迁的三大巨浪
三、企业可持续发展的模型
1、企业战略需要解决的两个核心问题:企业的核心竞争力打造,企业的可持续发展
2、企业可持续发展的核心:构建企业发展的业务链
核心业务链
发展业务链
种子业务连
四、跨越业务链之间非连续性GAP的两块踏板
1、显性踏板:业务踏板
2、隐性踏板:组织能力
案例解析:
PART 02 组织能力形成的土壤
一、组织体系发展的案例
1、产业链案例:核心业务链、发展业务链、种子业务连
组织发展案例
2、组织发展案例
组织发展案例
二、组织能力生长的轨迹:“高维打低维”
1、你处在哪个阶段:商业思维、技术思维、科学思维、人文思维
2、如何高维打低维
三、优秀企业的共性
1、优秀企业的DNA:
做正确的事
优秀的组织发展能力
优秀的财务管控能力
四、组织发力的根源
1、头:愿景、使命、价值观
2、腰:企业战略、组织结构
3、脚:业务规划业务流程;人才选拔 人才培养 公司基本法;业务伙伴
五、如何在公司内部打造好的HR体系
1、HR要求的胜任力模型:CEO胜任力模型、HR Head 胜任力模型
2、如何在公司内打造好的HR体系
3、企业顶层设计的三大支柱:战略、资金、团队
PART 03 数字化时代的敏捷性组织
一、组织设计的五部曲
业务分析——组织设计——岗位设置——核心岗位盘点——运营机制
二、敏捷性组织设计
1、按照组织设计的步骤进行实际设计示范
以销售为导向的敏捷性组织的设计
2、案例分析:组织结构设计问题分析及改进
3、演练
PART 04 搭建你的核心团队
一、选拔比培养更重要
1、选错人,成本倍增
2、吸引力法则
3、保留人才的常规要素
4、保留人才的关键:价值观
二、如何从外界找到你的核心人才
1、严谨的招聘流程
招聘前做什么?招聘中做什么?招聘后做什么?
三、招聘前
1、人才画像:硬能力、软能力、基础素质
企业发展的不同阶段对核心人才(尤其高管)的要求
人才画像案例
沙盘练习:
2、分析你的招聘渠道
核心人才的招聘:一鱼五吃
四、招聘中
1、面试流程
核心人才面试的三个关键:动机、流程、期望
**轮:考察胜任力、闻味道
第二轮:关注求职动机、期值、冰山下的潜质,**轮中的疑问
第三轮:期望管理
面试原则:One Over One HR
2、Offer谈判
3、背景调查
五、招聘后
1、发Offer函(Offer Letter)
2、确认上岗时间
3、跟踪软着路
个人需要做什么
公司需要做什么
PART 05 数字和时代的文化核心引擎
一、文化是企业组织力量生发的核心引擎
1、使命愿景驱动的文化:治理结构、独特的文化体系、人才梯队
2、企业成功方程式:企业成就=文化x战略x组织能力
二、文化传承是打造王牌团队的核心
1、文化形成的路径:体验(感知)——沉淀(实践)——定型(信仰)
2、文化传承的路径:公司——管理者——员工
3、价值观的形成:信念、永动机、“传教士”精神
4、文化的传承方式:有自己的信念——在团队中植入信念——形成团队的信念
三、文化如何驱动组织发展
1、文化驱动形成组织力量的逻辑:文化变迁——人才知识结构变迁——治理结构变迁
2、文化是组织能力的形成的引擎:
战略——业务——执行
个人——管理者——公司
四、文化的理解与落地
1、文化的产生及运行
2、文化产生的三个层次:潜意识、内在感知、外在感知
3、文化转化的四个步骤:制度——行为——结果——思维
4、文化的分类:源生态文化、发展性文化
案例解析
五、文化的落地——朴素
1、文化落地需要的土壤
2、虚事实做——文化落地
3、企业不同发展时期的文化特征:创业期、发展期、成熟期
六、为什么99%的变革会失败
1、文化是企业变革的核心——不换思想就换人
2、组织变革落地六要素,你做到了吗?
3、组织变革成果评估——人工效能
PART 06 绩效管理保证企业价值观和战略落地
一、解读:绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”?
1、绩效管理的味道
2、绩效管理的价值:想到一块、做到一块、长到一块
3、为什么要做绩效管理:企业、管理者、员工
4、绩效管理的误区:绩效管理与绩效考核
二、绩效体系如何设计与落地
1、选择适合自己企业的绩效管理工具
2、绩效管理体系的建立程序:七步骤
3、目标设定:从组织目标到个人目标
4、绩效管理不是秋后算账
5、绩效面谈——绩效改进的推进器
面谈前:做好准备,三好一改进
面谈中:反馈与GROW
面谈后:改进行为与跟进
6、提升与改进
三、绩效管理的三步骤
1、体系设计
目标及KPI设置
考核原则
考核制度
2、组织保障
业务管理者
HRBP
3、绩效循环发展
四、情景绩效辅导
1、辅导的有效性
2、情景辅导:员工的发展阶段
3、十六字方针
4、PDCA循环
5、HRBP在绩效管理中的角色和行动
五、绩效循环
六、绩效管理落地实践
1、绩效设计的理念和原则
合理布局
One Over One HR
2、考核制度设计
3、指标构成
4、评分标准
5、如何**KPI过程管理,辅导员工拿到结果?
七、价值观考核
1、把价值观转化成为可以看到的行为
案例
2、文化落地小结
PART 07 不同阶段打造不同的组织能力
一、CEO是首席教育官
1、人才梯队:谁是你的萧何、张良?谁是你的刘伯温?
2、组织发展与个人发展
二、组织发展的不同阶段需要不同的组织能力
1、企业打天下的基础:不同的愿景与使命,不同的战略与业态,不同的组织结构,不同的组织能力
2、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力
初创期:生存
扩张期:稳定
成熟期:变革
三、组织发展的四要素
选对人、用对人、发展人、评估人
1、如何“选对人”
案例
2、如何“用对人”
案例
3、如何“发展人”
案例
4、如何“评估人”
四、如何开好年会
1、年会三部分:战略会、财务会、人才盘点会
2、一年内的核心的七个时间节点
3、不同规模公司的三会特点
年会的核心三件事:宣布明年战略与之配套的公司治理结构和制度
宣布人事架构的调整
年度表彰
PART 08 个人发展
一、解读:领导者与管理者的区别
领导者:影响力
管理者:计划与执行(**别人拿结果)
专业人员:做事情
二、人才发展的生命周期
1、心灵扳机
2、人才发展的心态
3、人才发展的阶梯
4、人才发展的计划(IDP)
5、人才发展的S曲线
6、人才发展的重点
案例解析
小结
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