课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的**道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程收益：

1. 掌握聘对人的关键**步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）

2. 掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为

3. 掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力。

4. 掌握如何进行有效追问以及如何判断

5. 掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策

6. 掌握如何判断候选人说谎，如何对优秀候选人进行有效吸引。

课程时间：2天，6小时/天。（可根据企业需要调整）

课程对象：管理者，经理/主管,人力资源管理者等

课程方式：讲授 练习 小组讨论 分组训练 情景模拟 辅导落地

课程模型:

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握各种测评方法与工具，测评方法的有效选取，基于人才标准的面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。

培训输出结果：

1. 典型岗位的胜任力模型（人才画像）

2. 典型岗位的精准结构化面试题库

3. 评分工具表

4. 大学毕业生的面试提纲

课程大纲

**讲：招聘面试的重要性

一、招聘面试的重要性

1. 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的

2. 选错人带来的成本

3. 管理者的**重要的技能之一就是面试评估技能

二、不专业的面试官毁了招聘

1. 面试的错误意识

2. 不重视面试（典型表现形式）

3. 面试中提问随意

4. 不知如何做判断,不知如何做有效吸引

案例分享

第二讲：聘对人-人才标准  

一、人才标准-胜任力模型（人才画像）

1. 专业能力

2. 素质能力-（个人特质/价值观/文化）

工具：胜任力模型（人才画像）

案例：华为/GE对人才素质能力的要求

示范：研发/销售岗位的胜任力模型

二、典型的个性特质（素质能力）解码

1. 素质能力解码：责任心

2. 素质能力解码：灵活反应

3. 素质能力解码：创造力

5. 素质能力解码：团队合作

案例分析：体现了什么素质能力？

研讨：市场稀缺人才，在人才标准（胜任力模型）一部分条件不满足的情况下，如何取舍？

第三讲：聘对人-面试技巧

一、简历的五看

二、面试流程的注意事项

1. 面试流程安排

2. 每一轮面试-HR与业务面试的各自侧重点

讨论：管理者与HR的意见不一致，怎么办？

三、面试的流程

1. 面试准备（面试官的仪态与仪表）

2. 面试开场

3. 面试过程

4. 面试结束

工具：面试的OPAC模型及应用

角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？

四、面试行为与面试技巧

1. 面试官的常见误区

2. 面试中的提问与倾听

1）提问的技巧及注意事项

2）如何听

3. 面试官如何记笔记

4. 面试官的正面行为与负面行为（例如问重复的问题、面试时不专注、带电脑工作等，这部分的内容会以视频 总结的形式呈现）

五、面试中的察言观色

1. 身体语言的信息

2. 文字语言的信息

六、面试中的有效控场

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？

现场演练：角色扮演

第四讲：聘对人-精准的结构化面试甄选方法  

一、常见的面试提问误区

1. 封闭式提问

2. 假设式提问

二、面试中的有效提问-BEI行为面试法

1. 如何针对候选人的工作经验进行点对点地提问

1）针对工作业绩的有效提问-行为面试问题

2）针对工作经验与专业能力的有效提问-行为面试问题

2. 如何针对候选人的专业知识与技能进行有效提问

3. 甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？

1）挖掘‘学习能力’能力的面试问题

2）挖掘‘创造力’能力的面试问题

3）挖掘‘目标导向’能力的面试问题

4）挖掘‘团队合作’能力的面试问题

工具：行为面试法：STAR模型

三、挖掘真相-有效追问

追问的技巧-工具：5W2H

四、如何有效判断

工具：四级分级法

现场模拟演练：如何问/如何追问/如何判断

五、完整的结构化面试提纲

示范：研发工程师/质量工程师/销售经理等岗位的完整的精准结构化面试题库

现场演练：针对典型岗位-制定完整面试提纲

六、针对应届毕业生的面试方法

1. 面试招聘应届毕业生的痛点  

1）大学毕业生的要求不契合实际

2）大学毕业生的稳定性低

分享：招聘大学毕业生的痛点以及解决方法

2. 如何有效面试应届毕业生

1）面试大学毕业生的四种学校经历

2）优秀大学毕业生的潜力模型

3）校招的四大步骤

**分享：宝洁校招的八道题

示范与研讨：招聘面试大学生的结构化面试问题

工具：社招 校招面试评分表

第五讲：评分与任用决策  

一、挖掘员工的入职动机与稳定性

工具：判断稳定性的3F模型

典型案例分享与总结

二、如何判断应聘者说谎

现场演练：角色扮演

三、面试营销-如何有效吸引优秀人才？

1. 切面子-公司雇主品牌/平台/行业

2. 切位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展

3. 切里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事

典型案例分享与现场演练

四、评分与决策

1. 切如何分级

2. 切如何撰写面试综合评价

五、优秀面试官的五大能力

1. 切对岗位的了解

2. 切面试技术

3. 切观察力

4. 切感知力

5. 切情绪控制力

工具：面试官能力的测评

训后-培训落地三步走

1. 课程培训结束的小测验-考察学员对关键知识点的掌握情况

2. 课程后的实践作业，需要在训后一至二周内完成 （利用所学的工具方法等制定方案，例如梳理关键岗位的胜任力要求；并设计结构化面试提纲，老师提供模板）-知行合一

3. 复盘分享，需要在培训后一至二个月，内部组织学员针对课程内容的心得进行总结分享-每人10分钟，并承诺哪些会在面试中应用-复盘巩固

附：金牌面试官认证（如有需求）

方式一：1. 进行面试模拟演练，每人大概10-15分钟，候选人的扮演者从学员中随机抽取。2. 老师 HR 相关领导担任评估者 (面试官评估表）3. 面试官的仪态与仪表4. 面试官的提问以及追问技巧5. 面试官的观察与洞察技巧6. 面试官的判断与评估技巧7. 认证 合影留念 推荐书籍 方式二：

1. 按照面试计划发送学员训后的实际面试的视频，视频时长20-30分钟，附加面试官对候人的评价表2. 老师根据面试视频给出详细评价以及反馈 (面试官评估表）3. 面试官的仪态与仪表4. 面试官的提问以及追问技巧5. 面试官的观察与洞察技巧6. 面试官的判断与评估技巧7. 老师与学员进行一对一的反馈与辅导8. 面试官认证证书