影响绩效管理成败的关键因素分析
——综合案例1：大江公司的绩效管理
——影响绩效工作成败的11个关键因素
——绩效工作的四个功能定位

影响绩效认知障碍的原因与对策
——做“好人”的经理：如何消解内心焦虑
——员工对绩效“莫须有”的抗拒
——案例分析2：23年工龄的老员工没进步谁之过

考核指标体系设计的典型问题与对策
——考核指标选取的三个重要原则
——案例分析3：某烟草企业部门考核指标设计
——案例分析4：某电信公司管理部门考核指标
——自我承诺与指标落实：摩托罗拉的员工五问

绩效过程推行与管理的问题与对策
——案例分析5：令人“惊奇”的绩效结果
——绩效跟进工作“推”与“拉”的技巧
——助推：如何设计绩效引导措施
——绩效辅导与绩效教练的技巧
——案例分析6：康佳公司的绩效教练

绩效评估的典型问题与对策
——案例分析7：“白”与“黑”你看到了什么
——结构化的“优”可靠
——考核结果强制分布的技巧
——如何平衡部门之间的得分差距
——案例分析8：360度评价的系统误差解决

绩效反馈沟通的问题与对策
——案例分析9：杨经理的绩效沟通为何失败
——绩效反馈沟通的关键技巧
——合一架构的应用与沟通分歧的处理技巧
——现场演练：一次绩效沟通

学员案例分享与对策
——学员实施绩效综合案例10：绩效之困
《激励性薪酬体系设计》
——突破薪酬激励的瓶颈
员工激励被视为现代人力资源管理区别于传统人事管理的本质的差异。在员工个人主导意识越来越强烈的今天，硬性管理的效能越来越低，而以内在驱动为核心的柔性管理显得更加有效，这就要求管理者必须高度重视**有效的激励手段来管理员工。
薪酬福利是员工为关注的问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留及整体业绩有着直接的影响。大多数企业缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。

作为人力资源负责人，您是否具备设计、应用薪酬留住人才、激励员工，同时有效的控制人力成本的能力？
薪酬定义与薪酬的分类
—工资与奖金的法律概念
—薪酬分类：直接与间接薪酬
—企业不同发展阶段的薪酬设计重点

企业激励机制设计的关键
—机制的定义与分类
—激励机制的核心影响因素
—如何提高激励机制的有效性

薪酬定位与现状分析
—薪酬定位的核心
—薪酬外部公平性分析
—案例分析：某集团各层级薪酬外部公司性分析
—薪酬内部公平性分析：回归拟合度
—案例分析：某集团薪酬体系内部公平性分析
—薪酬类别的设计

职位评估的方法与技巧
—常见的岗位评估方法比较
—要素计分法的运用
—案例分析：某企业《职位评价手册》
—岗位评估形成职等结构
—案例分析：国际岗位评估系统介绍

薪酬结构及关键参数设计
—薪酬结构设计的内容和影响因素
—案例分析：某企业薪酬结构的变化
—基准薪酬等级的确定
—薪酬结构中位值策略与级差计算
—薪酬结构的带宽策略与计算方法
—薪酬重叠策略
—案例分析：如何确定薪酬等级标准

专题一：营销人员薪酬设计
—营销人员薪酬设计的基本原则
—营销人员底薪的设计
—营销人员提成的设计
—案例分析：某企业营销人员提成对照表
—营销人员奖金的设计

专题二：技术人员薪酬设计
—技术人员薪酬设计的基本原则
—技术人员短期薪酬设计
—技术人员的中长期薪酬设计
—案例分析：某企业营销人员提成对照表

专题三：生产人员的薪酬设计
—生产人员薪酬设计的基本原则
—计件工资的设计
—计时工资的设计
—案例分析：选择哪种工资更优
基于业绩的薪酬激励
—设计业绩薪酬的思路
—业绩与薪酬的联结方式
—业绩薪酬增长的几种处理方法
—案例讨论：涨工资的困惑
福利体系设计的技巧
—如何发挥福利的激励功能
—对不同对象设计不同的福利项目
—案例分享：某企业员工的福利、社保、公积金适用对照表
薪酬调整与薪酬管理
—薪酬的调整方法：普调、个别调整与SA
—薪酬总额的确定
—薪酬体系的优化
非货币性激励的九大方略
—愿景激励
—赞美激励
—荣誉激励
—晋升激励
—情感激励
—培训激励
—竞争激励
—授权激励
—餐饮娱乐激励