**部 观念革命 - 培训也是生产力                                           

1、 开启思维：人是**生产要素；

2、 培训开发与企业核心竞争力塑造；

3、 应对市场变化的人力资源投资与价值链呈现；

4、 他山之石：赢家的培训之道；

第二部分：让培训工作有序、有效地进行 - 培训员工作方法与技巧篇              

一、培训组织与管理的标准流程认知

5、 前进中的50年 - 国际企业培训管理规范化历程；

6、 基于ISO10015标准的培训组织、管理、实施流程模型介绍；

7、 思考：有效的培训为何需要规范的流程？

二、培训需求分析要点与操作方法

1、 问题引入：企业培训组织与管理常见问题分析；

a) 培训**问：培训的终目的是什么吗？

b) 培训第二问：培训谁说了算？

c) 培训第三问：培训无效，谁的责任？ 

2、 问题1：为什么我们总也忙不过来？很多时候我们做了本来就不是我们职责范围内的工作；

3、 问题2：为什么工作进展艰难？很多时候我们做了很多工作但因为方向、方法的原因这些工作收效甚微甚至无效；

4、 问题3：卖鞋的不能光脚- 我们的不专业导致其他协作单位也不专业；

5、 在大量的工作面前，培训员需要从工作方法中找到突破口；

a) 找对人：培训组织者与培训执行者的角色定位；

b) 指导他/她做对事：培训需求不是简单的填写表格；

c) 案例：培训重不重要？很重要！但光是我们培训员知道还不够，还有谁需要知道？

6、 员工培训与学习的积极性不高？问题到底出在哪儿？

7、 培训需求是怎么来的 -- 培训需求确定的常见做法与现象重现；

8、 不要为了培训而培训 – 如何更好的把握不同层级、不同年龄段、不同发展需求的员工培训需求？

9、 常见企业培训类别归类：

a) 按性质分：常规类、动态类、岗位技能再提升类、个人发展提升类、

b) 按专业分：管理类、技术类、操作技能类

c) 按人员分：管理人员、普通员工（新员工、经验员工、老员工）

10、 企业岗位技能提升类培训需求分析

a) 培训首要也根本的目的是为绩效服务 -- 培训需求分析的三层次及关注要点；

b) 基于岗位胜任的需求分析法 -- 岗位分析、任职资格与培训需求界定；

c) 基于绩效现状的需求分析法 -- 绩效现状诊断与培训需求界定；

d) 基于个人发展的需求分析法  -- 关键人才培养需求与员工职业生涯规划；

e) 课堂实操练习：电力运行岗位：基于岗位分析、绩效诊断的培训需求分析与确定；

a) 培训需求重要性、紧迫性排序的分析和计算方法；

11、 针对不同层级员工的培训重点与方法；

a) 新员工

b) 有一定工作经验的员工

c) 积极性不高的老员工

12、 课堂练习：09年度培训需求调查问卷设计与整合；

13、 培训创新：培训如何解决工学矛盾？培训方式上如何突破单一性？

三、培训计划与实施

14、 年度培训计划书的设计方法和内容整合；

a) 培训功能归口法；

b)人员层级归口法；

b) 职能部门归口法；

c) 其他特殊的动态培训需求归口；

15、 针对不同培训对象的培训课程设置与权重分析；

16、 培训具体实施的要素和跟进重点环节；

a) 内部培训还是外聘讲师 -- 如何针对不同的课题选择有效的培训方式；

b) 擦亮你的“慧眼”-- 讲师类型分析与选择；

c) 不全是外来的和尚会念经 -- 内部培训师的筛选、培养与激励；

d) 把培训经费用到刀刃上 -- 培训经费预算与合理使用；

1、 现场头脑风暴：一场成功的培训有哪些决定因素？

2、 细节很关键 – 如何确保培训进行中的“零问题”；

四、如何结合企业与岗位实际对培训效果进行有效评估

1、 柯克帕特里克（柯氏）四级培训评估方法及应用；

2、 如何针对电力企业的岗位特点进行效果评估？

3、 培训效果评估信息收集的硬性数据和软性依据；

4、 培训评估信息收集的常见方法和使用注意事项；

5、 培训效果如何应用到人力资源的其他环节如晋升、福利以及职业生涯设计等？ 

6、 关于培训投资回报率的计算及相关争议；

五、培训的监控、沟通与反馈机制；

1、 没有监控的管理不是有效的管理  -- 监控确保目标和效果的有效推进；

2、 监控环节的重点工作 --  监控什么？谁来负责？采用怎样的监控方式？….?

3、 监控结果确认 -- 过程问题的发现与原因分析；

4、 培训问题的反馈和修正 -- 向上沟通、部门沟通和员工沟通；

5、 学以致用：各级主管如何针对培训效果与实际应用作出跟踪与反馈；

六、营造学习型组织/班组 -- 培训成果有效转化与培训支持体系；

1、 现场头脑风暴：为什么培训总是课前冲动、课上激动、课后一动不动呢？你认为什么样的企业氛围更有利于培训成果的有效转化？ 

2、 影响培训成果转化的主要因素：阻碍因素和支持因素；

3、 培训推行的“两条腿”  “ 两只胳膊” - 管理者对培训支持水平的诊断因素及评估；

4、 德鲁克：针对培训成果转化的个人自我管理策略；

5、 培训积分制的应用探讨；

6、 内部培训师的激励机制探讨；

7、 培训教材及资料的整理与备案；

8、 对企业培训有效运作与管理的几点建议；

第三部分：卖鞋的不能光脚 - 培训管理者自身的能力提升与修炼；                  

17、 培训管理者的岗位职责与胜任素质模型；

18、 缺什么，补什么：培训员个人素质能力提升需求重要性、紧迫性排序的分析和计算；

19、 培训员的5大修炼

a) 培训员的组织协调能力；

b) 培训员的沟通能力；

c) 培训员的影响力；

d) 培训员的抗压能力与心理素质；

e) 培训员的情绪与压力自我调控能力；