1、了解绩效面谈的作用和意义； 2、掌握绩效面谈的步骤和流程； 3、学会运用BEST反馈技能进行绩效反馈； 4、掌握绩效反馈面谈实际方法并做实际演练。

一 引言 培训与教育的区别 讲述 ——
二 绩效面谈现状 1、现状一：只做考核，不做反馈
 案例：王经理的绩效管理
2、现状二：做过场，敷衍了事
 案例二：刘经理的绩效面谈
3、现状三：成立管理者独角戏
 案例三：牛经理与小马的绩效面谈
4、现状四：成了猜谜语的游戏
 案例四：章经理的“填表游戏” 讲述
案例
 

1小时
三 
效果不佳原因分析 1、原因一：理念偏差
         ——认为绩效考核等同于绩效管理
2、原因二：技能不足
         ——不知道如何做有效的绩效面谈
3、原因三：机制缺乏
         ——没有制度保障
 
讲述
案例研讨
 
1小时

 

 

 

四 

绩效面谈成功本质 1、让绩效管理回归本质
 案例：摩托罗拉公司的绩效面谈
2、让管理者体现效能
 案例：松下公司的五力考核
3、构建企业和谐氛围
 韦尔奇的FORCE管理法则 讲述
案例
讨论 

 

 1小时
五 绩效面谈步骤 1、面谈方式选择
2、面谈流程
3、面谈准备
4、如何开场
5、面谈策略
 贡献型
 冲锋型
 安分型
 堕落型
7、倾听技巧
 互动游戏：你会听吗？
8、PAC沟通模式 讲述
互动游戏
 1.5小时
六 绩效面谈驱动力 1、理念驱动
      ——驱动团队正确思想的建立
 看板管理
 案例：中集集团的看板管理
 高层宣导
 案例：唐山三友集团绩效面谈
 工具：《绩效看板》
2、技能驱动：
   ——驱动管理者面谈技能的提升
 汉堡包反馈法则
 BEST反馈法则
 演练：BEST反馈法则
 惠普绩效管理工具——员工GROW模型
3、机制驱动：
        ——驱动绩效面谈保障体系的建设
 设置绩效面谈表格
 工具：《绩效面谈表》
 面谈纳入考核 讲述
案例
演练 

1.5小时