当前位置： 首页 > 人力资源 > 综合人力 > 互联网思维的人才选用育留
**讲：解读互联网时代人才问题——稀缺资源的争夺战
一、阿里、小米等互联网思维的企业爆炸式增长告诉了我们什么
二、从外企“掠夺”人才的7种方式看互联网思维下领导者的工作重心转移
三、人才缺失与人才浪费问题的探索
四、互联网思维下人才观的思维转变
第二讲：选人篇——精准选人，如选钻石
一、惠普、GE、华为公司如何践行选人的价值
二、发现标准——什么样的人才适合你的企业
优秀的人才就像一颗优良的种子，如果种子不合适，即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一颗坏种子，为坏种子所做的一切都是徒劳的。那么，我们选择优良种子的标准是什么呢？
1、优秀人才价值解码
（1）高绩效人才背后的优秀基因
（2）人才岗位价值用什么方法来评估
（3）人才价值公式
（4）如何挖掘优秀人才的基因
2、人才甄选的标准
（1）如何发现标杆人才特征
（2）甄选人才的五个标准
①硬件；②知识；③能力；④态度；⑤天赋性格；
三、如何针对招聘标准来设计问题
1、问行为式问题；
2、问开放式问题；
3、虚拟情境式问题；
4、现场演练：如何设计问题
问能力；问天赋秉性；问态度
四、招聘面试技巧
1、面试前的准备
2、面试中的技巧
3、面试后的技巧
五、如何**观察鉴别人才
六、如何识别应聘者的谎言
七、招聘面试的误区及预防
第三讲：育人篇——让员工获得大价值的分红
一、京东大学、淘宝大学如何开展人才培育战略
二、有效育人的基本原则
三、有效育人的实效方法
1. 员工导师制
2. 培训快餐制
3. 岗位流动制
4. 学习分享会
5. 升迁接班制
四、互联网思维下企业培训新思路
1. 让用户生成内容
2. 让群众教育群众
3. 让培训平台化
4. 让学习碎片化
五、因材施教的教导方式
1、ＯＦＦＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三种培训形态
2、OJT培训的时机与内容
3、OJT实施步骤与具体操作的方法
4、在职培训和师傅带徒弟的区别
六、培训的难点在于教材
1、流程在技能培训中作用
2、好教材的标准是什么
3、如何制作出好的教材
4、如何选拔培训教练
第四讲：用人篇——适才适岗、扬长避短
一、腾讯、百度、海尔公司如何知人善任彰显用人的价值
二、互联网思维下人力资源管理新思维
1. 去关键指标，去绩效考核
2. 去管理层级，去威权领导
3. 去人才所有，去企业忠诚
4. 去权力集中，去利益独享
三、人力资源管理转变
1. 员工与客户无边界，共创价值
2. 基于数据并用数据说话和决策
3. 管理无边界、企业无领导
4. 沟通无极限、情感超链接
5. 小人物、大贡献
四、海尔“人单合一双赢模式”解析
五、管理者为每个员工设定目标
目标在企业管理中指南针作用
管理者是管理行为还是管理结果
3、有效目标的SMART原则
六、如何制定有效的目标
1、KPI分解矩阵法
2、驱动因素分解法
3、上级的手段就是下级的目标
4、贡献路径图法
5、岗位职责分析法
七、如何制作《员工关键目标管理卡》
八、绩效考核反馈技术
1、绩效结果的反馈面谈技巧
2、辅导下属的技巧
3、如何在绩效辅导中进行有效反馈
（1）什么是有效反馈 （2）有效反馈的方法是什么
4、怎样与员工维系稳固的心理契约
第五讲：留人篇——留人留心
一、正确认识人才流动的危害及正面影响
二、 离职背后的关键数字
三、互联网思维下领导者的挑战
1. 人人都有自己的声音
2. 能力远比头衔重要
3. 自愿的付出与投入
4. 来自低层的力量
5. 权力是流动的
6. 所有的事情非中心化
7. 决策是大众做出来的
四、赢取挑战的四个转变
1. 耐心倾听讲师下属的
2. 长辈积极向晚辈学习
3. 让听得见炮声的人做决策
4. 用马斯诺需求层次理论
五、员工激励的技巧和方法
1．尊重激励——尊重就是无限的激励
（1）对员工给予认可（2）把你的赞许说出来
（3）征询员工的意见（4）保持一颗宽容的心
2．责任激励——调动每个员工的责任心
（1）激发员工责任心（2）适当地运用授权（3）给员工更多的参与机会
3．目标激励——帮助员工实现目标
（1）为员工设计职业生涯（2）制定目标要适度
（3）给员工适当的压力（4）构建共同愿景（5）搭建公平竞争的平台
4．情感激励——让员工感觉备受关怀
（1）实行有“人情味”的管理（2）了解员工的个人需要
（3）善待员工（4）关心就是激励
（5）培养员工的认同感（6）让工作充满乐趣
5. 授权激励
6. 荣誉激励
7. 竞争性激励
