当前位置： 首页 > 人力资源 > 绩效管理 > 绩效考核的五大关键决策
一、构建科学有效评价指标体系
1、什么是绩效？
n 绩就是业绩，体现企业利润目标，包括两部分：目标管理和职能工作要求。
n 效：就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
2、绩效考核的三个层次。
n 行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同
n 考评未必一定到个人！
n 考核必须从高层开始（否则考核永远成不了企业的真正文化；文化的涵义）。
n 不同层级人员承载不同层面绩效。（高层述职应该怎样述职、企业年度目标的考核常模）
n 如何解决不同部门之间考核结果的AB现象
3、绩效考核所包含的内容
n 绩效考核的思路
n 绩效考评的内容：工作业绩；工作态度；工作能力
n 绩效考核指标建立的三大对应工具：职位分析、KPI、BSC。
4、构建科学有效评价指标体系
（1）工作业绩的考核
n 工作业绩包括：目标业绩；职能业绩
n 目标制定的原则：SMART （案例练习）
n 业绩目标制定：历史数据；全面预算；行业数据（案例：企业年度目标考核常模；容易进入的误区）
n 职能目标的提取（案例：锅炉工、人力资源部经理、行政经理职能指标确定）
n 德鲁克目标管理的核心思想精髓
（2）工作态度
（3）工作能力（某些职能部门或者岗位没有明确的目标，案例：员工系列；管理系列）
二、考评主体确认
n 绩效评价主体来源
n 评价主体优劣势分析
n 评价主体选择注意事项
n 思考：360度考核在中国考察的更多是
n 案例：和珅和纪晓岚的考核结果
n 案例：日本株式会社神户制钢所的360到底是什么评价？
n 绩效评价主体确认的基本原则
三、选择合理的评价方法
（1）相对评价法（案例）
n 排序法（直接排序法；交替排序法；成对比较法）
n 因素排序法
n 人物比较
n 鉴定法
n 强制分布法
（2）绝对评价法（案例）
n 关键事件法
n 尺度标尺法
n 行为锚定等级法
n 行为观察量表法
n 行为对照表法
n 目标结果法
n 等级鉴定法
n 混合标准量表法
四、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期
五、评价结果运用
n 培训与能力开发；配置与职位变动；薪酬决策；解雇与提前退休；对招聘选拔系统的检验；对工作设计合理性的检验。
