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引子:绩效与培训—员工能力不足,扣钱还是培训?
**部分 关于人力资源的小科普
第二部分 关于企业年度培训计划
一,培训体系概述(简)
1) 培训需求调查体系
2) 培训预算控制体系
3) 内训师队伍建设体系
4) 培训课程设计、开发与管理体系
5) 培训资格审查与报名体系
6) 培训行政支持体系
7) 培训效果评估与效果跟踪体系
8) 员工职业生涯规划体系
9) 组织学习体系
二,培训需求分析(提供具体操作表格)(重点1)
ü 需求分析的三个层面:
n 组织层面:决定组织的培训方向
n 内容层面:决定需要培训的技能
n 员工个人层面:决定谁值得培训谁需要淘汰
ü 需求分析的九个方法(提供具体表格)
1. 电话访谈法
2. 现场观察法
3. 问卷调查法
4. 案例分析法
5. 讲师评荐法
6. 资料分析法
7. 小组面谈法
8. 面试法
9. 自我评估法
三 ,培训年度规划样本实务讲解(简)
1, 年度规划制订的原则
2, 年度规划的常用方式
3, 年度规划四部曲
4, 关于培训预算
5, 年度规划中的实施控制体系
6, 具体培训课程的设置
7, 具体培训课程的分类
四, 培训评估与效果跟踪(提供具体表格)(重点2)
ü 培训前评估的方法
ü 培训中评估的方法
ü 培训后评估的方法
ü 柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用:
(1) 反应层面
(2) 习得层面
(3) 行为层面
(4) 绩效层面
ü 如何使培训效果大化—增进培训转移的二十个方法
总结:培训能否给企业带来竞争优势,收回回报,取决于(简)
1) 员工会不会用
2) 员工愿不愿意用
3) 允许不允许他们用
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