互联网时代，需要互联网思维。现在企业不是不学习的问题，而是打造不好“学习型”、“学教型”组织，就不能发展，甚至不能生存！ 作为企业培训管理者，必须重构培训思维，才能解决企业学习的问题，才能应对组织和个人在新时代下的挑战！ 某著名咨询机构在《2015－2016年度中国企业培训行业调研报告》指出： ★组织在新时代下面临的挑战： 挑战一：解决变革不转型的问题。随着移动互联网冲击，业务形态发生变化，众多组织面临的是转型挑战，对于培训管理者如何帮助企业找到组织绩效问题，帮助企业平稳的转型； 挑战二：人才随需而到。人口红利时代结束，企业随之而来的挑战就是人才，作为培训管理者如何通过人才培养体系来支持人才的到岗，从而支持组织的绩效达成，平稳渡过变革与转型期； 挑战三：新兴业务的人才管理。互联网潮的影响，众多企业的产业升级，从产业O2O化到海外业务拓展，无疑对培训管理者的挑战是新兴业务的领军人才培养。 除三大难题以外，还需要解决关键岗位人才储备不足、新型业务的领军与创新人才培育、中高层变革领导力提升、人才发展略不够清晰（如：制度、流程、各项支持措施…）等问题。 ★培训管理者在新时代下人才发展中面临的挑战： 连续4年的《中国企业培训行业调研报告》中显示，培训管理者在人才发展中主要遇到以下挑战： 挑战一：培训效果评估转化难，成效不显著和持续 在学习技术泛滥的时代下，培训管理者如何更好的设计学习效果转化措施、促进人才培养的成才率。 挑战二：建立完善有效的培训体系 在《2015－2016年度中国企业培讪行业调研报告》中显示，46.3%的民营企业和17.6%的国有企业面临“培训体系不完善”的挑战 挑战三：支撑战略及业务达成 大部份企业的高管都认为培训部门没有很好的支撑战略及业务达成，“上接战略下接绩效”是一句口号 挑战四：预算及高层支持不够 培训管理者如何对组织的培训需求识别并通过培训价值的呈现获得高层更多的和更有效的支持。 面对以上挑战，我们培训管理者应该反思自己： 1.调研和梳理出的培训需求是企业、团队及个人真正的需求吗？真的接战略，接绩效，接地气吗？ 2.生意难做，培训预算有限，老板请你来不是光让你花钱的。如何在有限的预算下，制定出让业务老大，尤其是老板认为有效的培训计划？ 3.你真会管理培训项目吗？衡量培训项目真正有效的标准是什么？你负责的培训项目能让老板，学员直接主管，学员三方都能真正满意和认同吗？ 4.如何培养和管理内部培训师？如何建设培训管理体系？当老板问到你的时候，你能像纪念抗战胜利阅兵标准动作分解步骤一样详实而具体的告诉他第一步怎么做，第二步怎么做吗？ 如果您真的想解决上述问题，是基于内驱力而不是仅仅为了让领导满意 如果您希望成为一名系统专业、务实高效的培训管理者 如果您希望根据企业实际现状构建高效的人才培养体系 如果您希望掌握培训最新发展趋势和前沿技术让培训的价值最大化 如果您希望成为让老板和领导满意与钦佩的企业首席学习官 如果您觉得参加过很多类似的培训，不管是公开课，还是一些咨询机构的培训管理者训练营或认证班，都不能很好的解决实际问题，请参加TTM实战升级版《基于内驱力与贡献成果的培训管理者实效训练营》,只要您重构培训思维，以专业领域最高标准精进创新，就能学有所成，成就他人，庄严自己

《重构培训思维--基于内驱力和成果贡献的培训管理者实效训练营》是十多年以来仍然在著名企业大学一线专注于人才复制系统践行和研究的李军老师潜心专研的定制化课程。 本课程旨在为作为企业内部负责人才培养体系构建与培训管理工作的学员如何提升培训管理工作成效，聚焦真正实战，拿来即用。本课程集李军老师在数家不同行业500强企业一线的培训与管理经验，全部干货分享，不高谈阔论，不故弄玄虚，不搞所谓系列培训，在2天12小时的时间里运用基于建构主义的教学方法，引导学员自我建构出如何打造出真正让老板和领导满意的接战略，接绩效，

课程纲要

引言：新培训管理者职业宣言（2017年）

**单元 “互联网 ”时代下培训行业及企业培训的发展趋势

**章 培训在企业发展中真正的作用

1.培训行业的发展历程

2.众说纷纭的培训价值——培训究竟是什么

3.培训行业存在的老大难问题

4.企业培训发展成熟度五级模型

兼职做培训/独立做培训/系统做培训/企业大学做培训/从培训到学习型、学教型组织

【分组研讨】（自我建构）参考企业培训发展成熟度五级模型并运用《培训成熟度自测》工具如何成功构建培训体系

5.培训是人力资源被边缘化的模块吗？

【**实践案例分享】世界500强A集团培训发展与人力资源其它模块无缝对接的**实践

第二章 培训管理真的能上接战略吗？

1.什么是组织战略

2.组织战略与培训之间的关系

3.战略分解动作与培训工作承接

4.培训管理工作的核心任务

【**实践案例分享】国内某500强B集团企业大学“上接战略下”的**实践

第三章 搭建培训体系建设没有那么简单

1.培训体系全景图启示一二三

2.培训体系搭建的四种类型（观望型、摸索型、成熟型、标杆型）

3.岗位发展培训体系与员工能力发展体系的“两只手”

4.学习地图与学习路径图的“两只脚”

第四章 高层的支持才是硬道理

1.你知道高层在想什么吗

2.高层眼中的培训管理者

3.高层被你培训与管理了

4.支持的背后是成果的贡献

【**实践案例分享】李军老师是如何获得高层支持的**实践

【情景演练】某集团业务老总与培训经理的对话

第五章 互联网时代培训行业的发展

1.新时代下培训行业的发展趋势与方向

2.互联网时代培训以个性化的需求确定内容需要把握三个度

3.百花齐放，殊途同归

【**实践案例分享】京东大学的痛点、尖叫点、引爆点

【分组研讨】（自我建构）京东大学可以，我为什么不可以？

第二单元 培训管理者的角色认知--你知道你是谁吗？

**章 培训管理者的胜任素质

1.培训管理者的角色定位

医生：治病救人/厨师：调养身心/教练：职业导师/推广员：传递价值

2.ASTD培训工作者胜任素质模型解读

3.不比不知道，一比太惭愧

4.2013版ASTD培训工作者胜任素质模型带给了我们什么

5.化危机于无形的培训管理之道——激发你的内驱力

第二章 榜样的力量---优秀培训管理者的“钢铁”是这样炼成的

1.企业培训管理者的岗位职责发生大变化

2.培训管理者必须具备的ASK

【**实践案例分享】你值得“用友”--田俊国校长的经验之谈（**新）

3.培训管理工作的发展趋势及挑战

学习方式及技术的变革/获取支持/以**少资源获得**大效果/专业仍有很大提升空间/培训产品核心研发者为业务专家/更注重用户体验和效果评估

第三章 培训管理者的职业寿命与发展出路

1.全才与专才

2.你自己的胜任力如何培养

3.531学习行动计划难要求别人，易忽视自己

【分组研讨】（自我建构）如果还做培训管理，3年后你**大的不足是什么？

4.从培训专员到企业大学校长的成功之路

第三单元 培训管理者专业能力提升秘笈之“天山七剑

培训管理者专业能力提升秘笈之“需求剑”：方向对了，路才不会错---培训需求分析

1.培训需求分析的重要性

（1）培训需求分析的定义

（2）培训需求分析问题多多

盲目拍脑袋/调研范围窄/学员分析浅/赋予期望多

（3）培训需求问题难解，何谈绩效发展

（4）培训需求分析诊断的基本流程

2.培训需求分析诊断实务

（1）基于组织策略的需求分析

（2）基于业务目标的需求分析

（3）基于关键问题的需求分析

（4）基于能力差异的需求分析

（5）切准核心能力的工作任务图表分析DACUM

3.FGD访谈工具与运用

4.培训需求分析的“六问大法”

（1）知道问谁吗？

（2）六问大法

u 问任务---你期望**本次培训，帮助目标学员在哪些事情上做的更好？

u 问标准---你期望达到好的标准是什么？

u 问特征---这批目标学员有多少人，年龄、性别、新老比例怎样，大家平时习惯怎么学习？

u 问现状---目标学员当前的技能水平是怎样？

u 问差距---目标学员要从当前的起点到希望的终点，面临着哪些差距？

u 问重点---在这些差距里，哪些方面是**有可能**本次培训来解决的？

【分组研讨】（自我建构）C公司的培训需求难倒了刚上任的培训经理，请你帮帮他

★PK练习：培训需求调研设计

培训管理者专业能力提升秘笈之“营销剑”：首席学习官---培训运营与管理

1.培训运营必须具有系统思维、营销思维

（1）科学合理的培训岗位设置与优化

（2）制定培训预算**容易忽视的三个细节

（3）培训制度“大而全”还是“少而精”

（4）培训管理的七大流程

（5）培训常用的表格、工具与创新

（6）营销新思路平台：实用的培训技术和实施平台

【分组研讨】（自我建构）有实力才会有势力，别了，我的培训部

2.培训项目运营管理流程

（1）培训项目管理核心的三要素：时间节点，管控预算、把控质量

（2）培训项目计划与执行管理的“六脉神剑”

（3）培训项目的干系人管理

【小组讨论】《西游记》项目干系人分析

为什么要对干系人进行管理？

培训项目干系人的识别与分析

【小组讨论】培训项目一般会涉及哪些干系人

示例：《干系人识别表》

培训项目干系人的沟通管理

示例：《干系人管理表》

培训项目干系人的问题管理

（4）培训项目的团队建设

（5）培训项目质量与风险控制

【**实践案例分享】某著名企业人才培养的“群鹰项目”

培训管理者专业能力提升秘笈之“课程剑”：赖以生存的武器---培训课程设计与开发

1.课程开发是真功夫

2.课程开发中的两个角色：内容专家与方法专家

3.课程体系建设的维度与思路

基于岗位序列课程体系建设/基于职级序列课程体系建设/基于知识领域课程体系建设

【案例分析】惠普之道的课程体系

★PK练习：课程体系设计

4.绩效改进的课程开发模型

设计阶段/开发阶段/验证实施阶段

【案例分析】卡宾、海大等企业的课程开发流程

5.教学设计心电图与优秀课程评估五线谱

6.基于建构主义的精品课程开发

7.长寿的ADDIE与敏捷的FDD模型真的接企业地气吗？

【分组研讨】（自我建构）移动互联时代的课程开发与教学设计

★PK练习：课程体系设计

培训管理者专业能力提升秘笈之“成果剑”：没有结果一切为零---培训效果评估与转化

1.“柯氏四级评估“想说爱你不容易

2.培训成果快点转化吧，求人不如求己

3.转化培训效果的关键核心：

（1）培训成果转化的五大难题

（2）培训效果落地转化的关键干预阶段：培训前中后你究竟要做什么？

【分组研讨】（自我建构）运用复盘技术实施高效的评估

培训管理者专业能力提升秘笈之“讲师剑”：我们的队伍向太阳---内部讲师队伍建设

1.内训师建设，难还是易？

2.内训师队伍建设有诀窍

3.不按常规出牌---内训师的选拔、培养、考核与退出

【案例分析】广汽本田、广日集团等企业内训师队伍建设

【分组研讨】（自我建构）内训师培养的标准模式与管理的高效框架

培训管理者专业能力提升秘笈之“计划剑”：交给老板的承诺---年度培训工作规划

1.年度培训计划是对老板的承诺

2.年度培训计划制订的十大步骤

3.年度培训计划的实施管理与风险管控

【分组研讨】（自我建构）请指出某企业2017年度的培训计划五大错误

培训管理者专业能力提升秘笈之“应用剑”：要比别人多一手——新技术的应用

1.移动互联网时代，组织学习如何变革

2.培训管理方式及系统的转型与改变

积分制管理/E-Learning/翻转课堂&微课/行动学习/导师制&OTJ在岗辅导/继任计划

【案例分析】以上6种培训培训管理方式及系统企业案例得失谈

3.培训资源的信息化，知识管理的好平台

4.混合式学习与微学习的操作

5.移动互联时代与碎片化学习是组织学习的未来吗？

课程回顾与总结

★移动互联网时代培训管理者能力模型新解——T型人才的发展之路

★培训管理者的职业生涯规划

问题思考与反馈：如何规划您的职业发展路径

★培训管理中常见问题的研讨与释疑

【集体行动学习】讨论本课程核心：基于内驱力和成果贡献的培训管理者，如何重构思维和

自我修炼

课后会有配套培训管理咨询工具赠送给学员

【以上课程大纲可以依据企业实际和授课时间做增删调整】

**一切不是定制化的课程培训都是耍流氓**