随着企业的不断发展壮大，培训发展已经越来越被认可和重视，成为人力资源发展 “选育用留”中关键的“育”的角色。作为知识传播与迭代的重要载体——培训师，更是承担着隐性知识显性化，显性知识系统化，构建内部课程体系的重要使命。然而企业内部培训要的是实实在在解决实际问题，并且能够将经验不断的传承和复制，因此设计一门精品课程才是优秀培训师的决定性因素。 企业内部培训师虽然来自于不同的专业和岗位，当中不乏销售高手、管理达人、技术精英、生产能手等，但是都有一个共性特征：专精于某一领域，拥有丰富的经验知识技能。但当他们尝试走上讲台，把自身知识转变为课程传播的过程中，经常会碰到以下一些困惑： 技术部王总工已有二十多年从业经验，他加工的产品废品率年年都是最低的，公司很期待将他的宝贵经验传承下来。平时他也会给车间的员工开展操作技能培训，每每讲到如何把握焊接度时，他都说这东西就得凭手感，他自己做得很好，可员工还是一头雾水，如何将抽象内容可视化，王总工遇到了困难 某公司新任培训经理李经理遇到了头疼的事情：新员工培训有大量的制度要讲解，如果按照文件念，员工会觉得很枯燥，和发给大家直接看没什么区别。如何能够将枯燥的内容设 计得更生动一些，更能引起学员的关注和兴趣呢？李经理正为此烦恼…… 高管陈总应人力资源部邀请开讲一门管理课程，但过程中陈总思维极度跳跃，课程逻辑明显混乱，内容衔接不上，而且缺乏能落地的技能及案例，导致陈总在台上讲得口沫横飞，台下学员听得昏昏欲睡……陈总也很纳闷，自己明明已经讲得很有激情，为什么大家还是不买单呢？

1．掌握需求分析及选择好课题的方法 2．掌握系统性课程开发设计的流程及关键步骤 3．掌握金字塔及思维导图等工具梳理课程结构 4．掌握教学方式的选择及教学活动的设计方法 5．现场即时产出/优化课程框架

课程开发七步曲

序号 步骤 主要内容 成果演练

**步 课程定题 选题的原则

选题信息的来源

命题的方法 定题：确定课程名称

第二步 课程目标 课程目标的意义

课程目标设计的原则

ABCD教学目标设定法 定目标：课程目标梳理确定

第三步 架构梳理 课程五大结构

课程结构梳理工具 搭骨：课程结构设计

第四步 经验萃取 组织内部经验认知

经验萃取的前提

经验萃取四部曲 填肉：授课内容设计

第五步 案例开发 有价值的案例构成

案例的三大来源

口述案例教学的三种应用场景

案例讨论的设计要点 画皮：案例开发与设计

第六步 教学设计 成人学习的特点

不同主题的教学方法的选择

EATE教学活动设计模型

PK教学法设计要点

模拟教学法设计要点

视频类教学法设计要点

游戏类教学法设计要点 呈现：教学活动设计

第七步 课件编写 课件全局设计

页面布局四大原则

排版十四字真言

动画设计

快捷操作

崇勇素材搜集通道

课件包编写规范 总结：课件包编写与设计

课件包主要内容

序号 名称 主要内容

1 课程开发卡片 1.课程开发者信息；

2．课程概况（课程名称、课程时长、课程结构、授课方式、目标学员、课程目标、场地及设备要求等）；

3.课程大纲（主要内容）等。

2 课程PPT 课程演示PPT。

3 讲师授课指导书 1.每单元的培训重、难点，授课方式、授课时间等；

2.每页PPT内容如何导入、如何展开、如何结尾等。

4 学员手册 印刷版学员手册等。

5 课程案例 案例的名称、目标、内容、讨论题目、讨论点等。

6 题库 题型、分值、难度、提干、题支、答案、对应知识点等。

7 资料搜集表 所搜集的资料对应的编号、名称、级别等。

课程时间安排

时间 培训形式 主要内容

D1-D4 集中培训、集中演练 课程开发七步曲授课、演练

学员自主完善阶段 线上辅导，辅导作业等

D5 集中授课，考试定级 试讲评估，对培训师及课件进行定级