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张守春

6 6步薪酬、奖金设计落地技术课

张守春 / 3E薪资设计创始人

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课程大纲

课程内容:

一、战略性薪酬体系

1.全面薪酬体系的构成模块

2.薪酬的公平和激励要点

3.薪酬的三种公平性(3E,即外部均衡、内部均衡、个体均衡)讲解,3P薪酬体系讲解

4.企业工资水平在市场上怎么定位?六个定位依据


二、关键十二步,教你着手薪酬体系设计落地

六个步骤做出岗位薪级,得到专业的职级图

1.如何选择岗位测评要素,选测评要素的三个原则

2.要素如何分等级

3.要素的各等级如何赋分,确定要素权重的考虑

4.提供13套要素,包括美世、海氏,给予实例讲解。

5.如何基于岗位测评的分数制定岗位的薪级表

6.对分数分级的技巧

7.岗位评估小组的两种构成模式,包括什么成员

8.职级图的模板,其中的技巧要点

9.设定级别数量的经验作法

10.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确,关联系数R方的求取和意义

11. 企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

以上都是实操和实例教学,用Excel演练,100%能掌握


三、职业发展为导向的职级、职等和分序列的岗位系的有效设计

1、职级、职等的概念和设计方法,职级和多序列体系的专业设计,又如何和薪资级别有效结合

2、职位系和职种的概念,如何为不同职位系确定其职级、职等和序列,结合完整实例讲解

3.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生出序列等)的薪资等级标准的设计的方法

4.国际化知名公司(腾讯、华为)的职级、职等设计办法


四、设计专业的宽带薪酬及薪资曲线的重难点

(一)八个步骤,设定出国际通行的带薪酬等级体系

1.一个企业搞多少级工资好

2.每级工资幅宽的设计三个参数及其经验值:级差、级幅度、重叠度,各自的计算公式和规律

3.级别**小值、中点值、**大值的设计办法。分档的办法

4.设计工资标准,怎么借助岗位的市场价格,设定各级工资幅度,画出市场薪资曲线

5.级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计

6.合计八个步骤,带您设计出每级工资**小值、中点值、**大值,画出专业的薪资曲线,做出带宽(每级工资)标准表。

7.借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。教您用Excel画出企业薪资曲线与市场各分位曲线(合计六根曲线)的对比,画薪资幅度柱状图

8.领先、滞后政策的设定和运用

9.薪级图实例(华为等知名企业实例)

(二)市场薪资数据和使用和薪资调查

1.如何做市场薪资调查,怎么读市场报告

2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3、市场50分位、90分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中

4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配,如何对比分析

(三)如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),多个实例

案例:华为公司薪酬体系

(四)如何定薪和调整薪酬

1.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪,招聘时“薪资谈判”(侃价)的四招

2.解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法,解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法

3.员工适岗度评价的工具,用量化结果来设定不同人员的薪资档位


五、员工职业发展通道与薪酬设计

胜任素质模型的务实作法&技术岗位的工资级别设计和评定

1.胜任素质模型的三个模块设定实例

2.如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),提供研发类人员分职种的胜任力(任职资格)设计的实例。

3.做胜任力模型的访谈过程,经验分享。访谈的步骤和STAR技巧

4.胜任素质模型和职业通道、薪资级别之间的使用关系

5.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生产序列等)的薪资等级标准的设计的方法

  6.员工职业发展通道和人才管理办法实例讲授


六、绩效工资该如何与考核挂钩

1.强制分布与绩效系数

2.绩效系数要不要给个幅度

3.绩效工资的季度、年度平衡

4.绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合

5.绩效考核的五种办法  举例

6.绩效工资比例的设定

7.基于考核结果,计算绩效工资的办法

8.年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解

9.年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)

10.年终奖二次分配的办法和公式

七、奖金设计的八个要项

1.门槛

2.目标值

3.优秀值

4.杠杆系数

5.正比型、保守型、激进型

6.封顶

7.约束条件

8.放大系数

9.矩阵式指标设计

10.在任务完成率处于100%-140%的区域间,奖金的插值法计算公式

多实例讲解


八、调薪重难点分析、实例及薪酬预算

1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2.调薪必须考虑的两个方面(业绩、现有个人收入水平),以CR体现收入水平

3.年度调薪矩阵的设计(借住CR)

4.调薪的四个要点

5.实例演练:用调薪矩阵给全员设定调薪(与预算结合的办法)

6.华为调薪实例

7.薪酬预算如何做(华为薪酬包四块内容讲解)


九、销售人员提成的设计和实例

1.提成的三种类型

2. 销售人员底薪分级、提成制定技巧,实例学习

3.提成的放大系数

4.底薪和提成占比

5.奖金OR提成模式选择

6.提成比例和提成总额的测算


         绩效考核部分


**部分 绩效考核理念和流程


绩效考核的概念

绩效考核的三大目的

绩效考核与人力资源管理其它模块的结合

绩效考核流程

人力资源经理和部门经理在绩效考核中的角色分工

绩效考核周期的设计

战略性绩效考核的思路,考核成为贯彻战略的平台



第二部分:考核内容(指标)的设定和提取

设定考核内容的**种方法:尺度法,举例和评价

设定考核内容的第二种方法:KPI(指标)。

什么是KPI(关键业绩指标),KPI的七方面要求

如何提炼KPI指标?

如何把公司的战略转化为可考核的KPI指标

如何用鱼骨头等四种方法进行KPI的分解

设定考核内容的第三种方法:关键任务法

如何设定任务和选择目标

对关键任务三种有效的打分方法,举例

如何对目标和任务进行分解,如何实现公司到部门到个人的目标分解



第三部分:考核内容的设定和提取(二)

设定考核内容的第四种方法:异常扣分法。举例和练习

设定考核内容的第五种方法:行为考核

行为观察量表法BOS,行为锚定法BARS

如何利用行为考核来解决不好量化的岗位

设定考核内容的第六种方法:平衡计分卡

平衡计分卡的四类考核指标的讲述,如何从战略角度正确地寻找这四类指标

平衡计分卡对于部门经理层面的考核的应用,举例

各类考核指标设定的SMART原则

如何科学地设定指标权重

实例演示和课堂练习


第四部分:绩效辅导

  平时如何对员工进行绩效辅导

  辅导下属的常见问题

  平时辅导下属的八个步骤

  辅导的要点

第五部分:绩效打分、绩效面谈

进行绩效打分时的七个误区和应对

如何进行工作辅导,如何激励

纠正员工行为的best原则

如何做绩效面谈(精彩有趣演练)

如何制作绩效改进计划


第六部分:绩效考核结果的应用方案

如何使用绩效考核结果,绩效考核结果的分级(正态分布的方法)

如何对人数少的部门进行绩效考核结果正态分布

考核结果与薪酬、奖金挂钩

绩效考核结果与晋升、培训等方面的应用

职业生涯和专业通道设计,如何与绩效考核关联

绩效考核常见问题的分析应对


第七部分:绩效工资该如何与考核挂钩

1、强制分布与绩效系数

2、绩效系数要不要给个幅度

3、绩效工资的季度、年度平衡


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