【针对痛点】

关于绩效——

“不做不行，做了又没效果，怎么办？”

“部门指标完成了，公司战略目标却没有实现？“

“管理者：业务都忙不过来，哪有时间管指考核……员工：搞绩效就是扣我们的钱……”

关于薪酬——

“钱花了，该激励的人却没激励着？”

“只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！”

“干得好不如说得好，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！”

“干多干少一个样，年底了，业绩没完成，也不知道谁来担责任！”

【课程目的】

课程凝结了一个从业15年的HR管理和咨询者的实践与思考，帮助学员了解、熟悉绩效管理和薪酬管理过程中的细节、技能及逻辑，串点成线、连线构面，引导学员对绩效管理和薪酬管理进行系统思考，进而在具体工作中，能够理论结合实践，构建出适合本企业发展阶段的绩效薪酬管理框架，促进管理，提升效能，**终达成组织战略。

【课程收益】

帮助学员——

Ø 描述出绩效及薪酬管理的本质和策略

Ø 描述出BSC战略目标解码的层次

Ø 描述出薪酬结构的设计原则

Ø 能够运用绩效管理过程辅导的方法帮助员工提升业绩

Ø 能够运用工具帮助员工提升绩效

Ø 描述出绩效结果的应用原则

Ø 描述出薪酬的相关概念

Ø 描述出中小企业不同发展阶段的HR工作重点

【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】总经理、中高层管理者、各团队负责人、HR从业者

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、 中小企业不同发展阶段的人力资源管理要点是什么？

1、 变与不变

2、 人力资源管理价值链

3、 中小企业不同发展阶段的“选用育留”要点

二、绩效管理的本质及流程要点

1、绩效管理的本质和策略是什么？

Ø 常见的绩效管理误区

Ø 绩效管理的本质

Ø 绩效管理的流程

2、绩效管理的源头在哪里？

Ø 公司战略目标如何分解到各部门？

Ø 财务指标制订框架

Ø 客户指标制订框架

Ø 内部流程指标制订框架

Ø 学习成长指标制订框架

3、绩效跟进辅导的要点是什么？

Ø 绩效面谈如何展开？

如何肯定**有效？

如何批评不伤人？

如何设定改善目标？

Ø 个人层面的绩效过程管理

前馈、中馈、反馈

Ø 公司层面的绩效过程管理

月度经营会

4、如何用好绩效评估结果？

Ø 总基调：与薪酬直接挂钩？还是间接挂钩？

Ø 业务部门：是考个人绩效？还是考团队绩效？

Ø 生产部门：数量与质量如何平衡？

Ø 中高管：是考部门绩效？还是考公司绩效？

Ø 项目制工作如何考核？

项目节点、难度系数、完成系数

5、绩效改进的关注点是什么？

Ø 为什么客诉是宝藏？

Ø 如何打破指标的部门墙？

方法/工具：战略共识研讨会、加藤坐标、GROW模型、日报/周报、PIP绩效改进计划、KPI与OKR

案例： ouYube的衡量标准、全球**的数码充电品牌

三、薪酬管理的策略与框架思路

1、 薪酬管理的本质和策略是什么？

Ø 常见的薪酬管理误区

Ø 薪酬管理的本质

Ø 薪酬管理的策略

2、一张图了解薪和酬的来龙去脉

Ø 好的激励需要设计

3、一张图了解企业职位设计

Ø 职位分析、职位、岗位、职位族、序列、发展通道

4、一张图了解企业宝薪调薪的逻辑

5、如何设置合理的薪酬结构？

Ø 不同岗位的固浮比怎样设合理？

业绩岗、技术岗、职能岗

高层管理者、中层管理者、基层管理者

Ø 生产员工执行固定工资（计时）？还是浮动工资（计件）？

Ø 固定工资可以做哪些划分？

基本工资、岗位工资、技能津贴、工龄工资

5、 如何做好薪酬期望管理？

Ø 如何营造组织公平感？

Ø 如何做好薪酬面谈？

工具：薪酬相关图表

四、做好绩效薪酬管理的心理学知识和思维方式

1、 心理学知识

Ø 达克效应

Ø 课题分离

2、思维方式

Ø 系统思维

案例：忒修斯之船

五、总结与答疑