【课程背景】

——为什么有些场景下的沟通让管理者觉得很艰难？这背后的底层逻辑是什么？

——为什么学了许多沟通话术，但到了真实情境中，往往会一腔“妙语”用不上？

——批评员工一定是伤害他吗？管理者的责任是该“保护”员工的“面子”？还是该激发员工不断成长？

——让不合适的人勉强留下，真的是帮他吗？还是既耽误了他的时间？又耽误了他的机会？

课程由与管理工作相关的心理学概念及思维模式导入，**讲解沟通本质和关键动作，同时带入实际工作场景，帮助管理者掌握辅导低绩效员工的沟通思路和方法、与员工离职面谈时的沟通原则和冲突处理，从而夯实管理能力，增强团队实力，为管理能力进阶奠定基础。

【课程收益】

帮助学员——

Ø 掌握绩效面谈的方法

Ø 掌握离职面谈的原则

Ø 理解沟通原则和沟通关键动作

Ø 了解与管理工作相关的心理学概念和思维模式

【课程特色】

1、讲师具有15年HR管理及HR项目咨询经验

2、70%的案例为亲自操作或实地辅导

【课程对象】部门负责人、中层管理者、基层管理层、新晋管理者、HR从业者

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、 身为管理者，我们为什么觉得有些沟通极其艰难？

1、 了解哪些心理学概念和思维模式，对管理工作大有帮助？

Ø 差序格局与涟漪效应

Ø 乌比冈湖效应与达克效应

Ø 敝帚自珍与课题分离

Ø 上游思维与系统思维

2、 下列两种沟通，为什么艰难？

Ø 低绩效员工的绩效面谈

Ø 不合适员工的离职面谈

呈现方式：小组讨论

二、要成为会沟通的管理者，我们需要做哪些功课？

1、管理者的必备技能有哪些？

Ø 专业性技能、人际性技能、概念性技能

2、沟通的本质是什么？

3、对于沟通，我们需要掌握哪些原则？

Ø 沟通的权力结构有什么？

Ø 沟通的分歧性质有什么？

Ø 沟通的交互目的是什么？

Ø 彼此的沟通风格是什么？

3、关于沟通，关键动作有哪些？

Ø 如何正确提问？

Ø 如何正确聆听？

Ø 如何正确反馈？

工具： 沟通三角形、乔哈里窗

呈现方式：小组讨论

三、如何让低绩效员工不怨不愤？

1、 绩效管理的本质是什么？

2、 绩效面谈如何展开？

Ø 时间点 前期准备

Ø 低绩效：方法问题？能力问题？情绪态度问题？

Ø 如何批评不伤人？

Ø 如何设定改善目标？

3、 绩效改善如何跟进？

Ø 前馈、中馈、反馈

工具：加藤坐标、GROW模型、奇迹提问、前馈管理3F、工作计划跟踪表、PIP绩效改进计划

案例：一位好老师对自己的“公平”测试、回头是岸的好员工

呈现方式：小组演练

四、如何让离职面谈水到渠成？

1、 解聘员工的合法步骤是什么？

Ø 不胜任解聘时

Ø 违反制度解聘时

2、 关于离职面谈，我们的原则是什么？

Ø 谈话前的原则——不要让员工有意外感

Ø 谈话中的原则——刀要快，但心要善

Ø 谈话后的原则——肯定价值，适当建议

Ø 全程总原则——将心比心，防患未然

3、 出现冲突，如何调解？

Ø 合适的第三方

Ø 情绪管理

Ø 问题外化

案例：1天完成的闪电解聘、对方律师请辞不辩的劳动纠纷、离职员工的感激、重病员工的“无理纠缠”

五、总结复盘

案例：公司**例因不胜任工作而采取的主管降职行动