课程目标：  

管理大师彼得.德鲁克说：企业的一切活动都是为了提升企业的绩效。一套完善的绩效管理模式，能让您的企业或部门轻松地增长数倍绩效，促使您的企业效率从事倍功半变为事半功倍。然而，很多企业在绩效管理的道路上却走的举步维艰。正如世界**CEO杰克.韦尔奇所说：“绩效管理是世界级的难题，真正成功实施绩效管理的企业不到10%”。

究其原因，很多企业绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面，考核的目的仅仅是为了发奖金、做奖惩、评先进，而没有发挥绩效管理的过程管控作用，更没有绩效改进的作用。错误的绩效不但不能提升组织业绩，还容易导致以下不良后果：

挫伤员工积极性，降低员工士气和凝聚力；

个人绩效与组织绩效两张皮，上下左右不协同；

员工缺乏绩效能力，绩效提升成为无源之水；

绩效过程管理不到位，绩效达成成偶然；

绩效面谈应付了事，绩效效果得不到发挥；

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      本课程由ISPI（国际绩效改进协会）注册绩效改进顾问张国良老师结合多年的咨询和培训经验，将国际绩效改进前沿技术与国内绩效管理实操经验进行融合，从绩效经理人的绩效系统思维入手，**绩效过程管理的OGSM-T模型、

、绩效面谈与改进、绩效结果运用与绩效激励等四个方面的讲解，帮助企业各级管理者树立正确的绩效理念，提升绩效管理技能，让绩效管理的成功由“偶然”变“必然”。

培训对象：

企业中高层管理人员、部门负责人

课程受益：

1、让管理者学会绩效管理的系统思维；；

2、学会绩效过程管理OGSM-T管理工具；

3、掌握绩效辅导的三个技巧与GROW辅导工具；

4、熟悉绩效面谈与改进的方法与思路。

5、掌握绩效考核结果应用与激励方法。

课程时间：1天 ，6小时

课程大纲：

**单元：绩效经理人的绩效系统思维

绩效管理≠绩效考核

绩效管理成功的三个支柱：能力、意愿和环境

戴维.尤里奇：绩效领导力=领导力特质×绩效

经理人时候员工绩效成功的关键

经理人绩效成功的系统思维：技控>人控

工具：绩效管理的BEM模型

BEM模型与Q12关系

经理人卓越绩效管理成功模型图

从绩效管理到绩效改进8个步骤

从绩效管理到绩效改进8个步骤

第二单元：绩效过程管理的OGSM-T模型

绩效目标管理的OGSM-T模型

目标转化为计划的SMT三部曲

策略（Strategies)

衡量（Measures)

行动方案（Tactics）

O—Objective, 目的

“做正确的事”VS“正确的做事”

案例：剖析西游记执行团队的取经目的

让员工清晰上级指令的：指挥官意图化

G—Goals，目标

目标设定的QQTCS模型与SMART原则

工具：目标SMART检查表

目标设定的四个维度

S—Strategies，策略

头脑风暴

鱼骨图分析

策略矩阵

M-Measures衡量

策略衡量的有效方法

策略衡量从滞后指标到先导指标

T-Tactics行动计划

绩效计划的6W3H制定法

工具：《绩效计划的6W3H36提问法》

案例：某企业生产部门绩效计划

绩效辅导的三个技巧

聆听-SR聆听法

反馈-STAR与STAR/AR反馈法

发问-ORID焦点提问

员工绩效辅导的工具:GROW模型

工具：《GROW辅导话术》

员工过程控制的9个方法

第三单元：绩效面谈与绩效改进

绩效面谈的目的：改进员工绩效

常见的绩效面谈四大误区

绩效面谈的四谈：谈事、谈人、谈过去、谈发展

成功绩效面谈的六个步骤

温度胜过光明：营造面谈氛围

案例：失败的绩效面谈

绩效改进的三部曲：

绩效诊断

绩效改进计划

改进计划落实

绩效诊断的三因素与四因素法

工具：《员工绩效诊断表》

拟定绩效改进计划

案例：张冲的绩效改进计划

第四单元：绩效结果运用与绩效激励

绩效考核成绩如何分级

绩效考核结果拉不开差距的处理方法

强制分布法

差额分步法

绩效奖励≠绩效激励

薪酬不是激励员工的唯一手段也不是**的手段

激励的前提找准员工的需求

案例：为何小张的积极性被挫伤

工具：Q12与《员工需求调查表》

激励骨干员工四个关键因素

实施非薪酬激励的三个特性

激励性

公平性

及时性

有效激励员工的三个方法

给面子（做出榜样、给予表扬）

给梯子（给晋升机会、给学习培训）

给信任（充分授权、给挑战工作）

新生代员工的“六感激励法”

五种成本**低而且**有效的非薪酬激励技巧