【课程背景】

  大数据时代的到来，让越来越多的企业开始重视数据的价值，数据分析也成为了各行各业的高频话题。在人力资源管理领域，数据分析已经逐渐成为体现人力资源管理专业性和价值感的关键手段，也不可避免的成了人力资源管理的趋势热点。很多行业领先的公司都倾向于采用有效的分析方法对人力资源数据进行分析，从而提升HR管理竞争优势。人力资源规划、人工成本控制、人力配置、人才发展等都需要**数据分析的手段找准突破点和价值点。但是，如何运用人力资源的数据提升组织管理效能，成为很多HR人员面临的新一轮挑战：

只有数字罗列，没有分析，体现不出该有的驱动业务价值；

耗费了大量的精力数据收集，但是还是漏了关键数据；

整理出的数据是一堆彼此割裂的“死数据”，没有创造协同效应；

......

针对以上问题，我们邀请具有世界500强企业（美国礼来公司）HR经验的实战型人力资源专家张国良老师，经过多年的的研究，开发出国家版权课程《数据驱动业务—人力资源数据分析及应用》（鲁作登记字-2022-L-00709399），从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，从数据到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变，**人力资源规划、人工效能提升、人才管理与人工成本控制等方面全面提升HR人员的人力资源数据分析与应用的实战技能，帮助HR人员用数据驱动见解和创造价值。

【课程收益】

建立HR数据思维，掌握HR管理量化方法与工具；

提炼驱动业务增长的人力资源管理要素，实施业务、人效、人力配置相关的决策与开发预测；

构建高价值人力资源运行与效能指标，构建组织效能相关指标；

建立 HR 数据分析内容模型，建立“人才报表”系统；

**HR数据分析人工成本，找到管控人工成本的路径，为企业创造HR利润。

【课程对象】

希望成为业务伙伴、掌握用数据对话技能的人力资源管理者

希望提升人力资源管理效能与决策价值的人力资源高管

企业人力资源团队中的“HR 数据分析  ”(HR Analytics)专职人员

【课程时间】

    2天1夜（白天6小时，晚上3小时）

【课程大纲】

前言：拉姆查兰与戴维尤里奇人力资源“左右之争”

人力资源管理角色演进

**讲 大数据时代人力资源变革

21世纪算法将决定未来

循证式变革是人力资源管理的必然趋势

人力资源变化要求：数字化人力资源（D-HR）

HR管理价值衡量三个维度

从人力资源管理的主要活动中设定数据分析的目标和衡量指标

人力资源管理数据全景透视

数据分析的GAPS模型

人力资源数据分析精要：列数据 找差异 做比较

数据分析过程三要素：来源、技术和应用

人力资源数据分析与管理趋势

第二讲：组织管理与组织效能数据分析

吉尔伯特的组织绩效诊断模型（BEM）

工具：吉尔伯特PROBE诊断工具

组织管理方法论

组织能力诊断维度

组织能力健康度指数分析

组织能力数据分析总结

行动计划关键性问题诊断

为何测评敬业度而不是满意度

员工满意度测评的合理运用

工具：员工敬业度与满意度矩阵

第三讲：业务驱动下的人力配置数据分析

案例分析：**数据拟定规划

人力资源规划的数据分析关键：解决供需矛盾

案例工具：如何确定人才数量

人力需求数量的确定方法

劳动定额法

回归分析法

劳动定额法

**管理人员接替模型编制人力资源规划

人员供给数量确定方法：

岗位工作分析

人才盘点

不易量化岗位的人员需求与供给预测方法

岗位工作饱和度测算方法

岗位工作价值贡献度测算方法

岗位工作投入产出比分析

岗位工作必要性分析

10、工具：《岗位定岗定编表》

第四讲 人力资源运行数据分析

（一）招聘管理数据分析

招聘数据对HR的价值

常用的招聘数据

关键绩效数据

招聘过程数据

渠道效果数据

招聘成本数据

招聘规划数据分析

人力损耗指数分析

人力稳定率分析

人力替代率分析

人力流动率分析

案例：某公司招聘规划数据分析

招聘数据漏斗分析

招聘渠道的投入产出比分析与有效性分析

员工招聘入职后的跟踪数据分析

招聘数据分析应用模型

（二） 培训管理数据分析

量化培训管理对培训价值

常用的培训管理的数据

利用静动态培训需求调查法进行需求数据分析

培训需求饼分图分析

培训需求曲线分析

案例：某公司培训需求数据分析

培训效果评估数据分析

领先数据分析

滞后数据分析

培训成本数据分析

硬件数据

软件数据

工具：培训成本分析表

（三）薪酬管理数据分析

**薪酬数据分析提高薪酬投入产出比

薪酬预算数据编制方法

薪酬管理的“加减乘除”法则

薪酬市场竞争力、公平性数据分析方法

案例：某公司薪酬曲线分析

**薪酬竞争比和绩效等级设计调薪矩阵

工具：调薪矩阵表

薪酬的ROI数据分析

薪酬预算与支付能力分析

量化福利数据提高员工福利收益

(四）绩效管理数据分析

量化考核是绩效管理的关键

绩效考核数据量化方法：KPI GS

KPI的四轮定位技术

GS的思四维成像技术

绩效考核数据量化的5明确

绩效考核结果与薪酬挂钩方法

**二次平衡法进行绩效分数校正

工具：绩效数据校正公式

绩效考核结果的强制分布与差额分布法

员工关系管理数据分析

条分缕析：量化离职成本

案例：伤不起的员工离职成本

不简单的离职分析—规避平均数陷阱

不简单的离职分析—发掘问题的根源

用工法律风险数据测算

新劳动法律法规增加的用工成本

法律角度企业人力成本项目

意外用工成本如何管控

专项用工成本管控方法

企业加班费管控方法

社会保险成本的控制

如何规避支付经济补偿的风险

第五讲：人才评估与综合指数构建

人才标准的演变

素质模型构建方法

敏捷构建素质方法：帕累托与IF值分析

人员岗位匹配度分析

**360度测评素质能力

**人才测评工具量化评估人才匹配度

人才盘点的九宫格运用

人才结构综合指数分析

第六讲：人工成本管控数据分析

管控人力成本是投资的艺术

加薪必须以增值为前提，经营必须以人效为基础

工具：《人工效能数据分析表》

人工成本统计核算的8大公式

人力成本盈亏平衡分析与区间预算

练习：人工成本的计算

人工成本控制的三个关键因素

看懂人力资源管理的三张“才报”

人力资本负债表

人力资本利润表

人才流量表

演练：编制自己公司的“人才报表”