【课程背景】                                                              

企业经营是一个价值管理的过程，具体包含价值创造、价值评价与价值分配三个环节。倘若企业价值管理不够科学、不成体系、不尽规范，将难以高效激活组织与广大人才队伍，企业战略、团队目标与员工绩效的达成都必将大打折扣。在企业价值管理过程中，绩效与薪酬管理承担着基础性角色，发挥着根本性作用。企业需要基于经营、链接业务，持续提升绩效管理的工作品质，优化薪酬分配机制，规避简单、制式地开展绩效与薪酬管理工作，**构建与完善绩效与薪酬管理体系，引导员工业绩行为，调整员工工作状态，力促员工达成目标，进而推动企业整体目标的高效达成。

【课程收益】                                                              

0 基于经营、运营与管理，审视与改善绩效与薪酬管理工作，进一步提升绩效与薪酬管理对经营的价值贡献。

0 构建与完善基于企业战略（年度经营目标）达成的绩效管理体系，让绩效管理成为推动组织与个人实现业绩达标、力促企业发展与员工提升的管理平台。

0 掌握构建“科学设计、承载战略、规范运行”薪酬管理体系的思路、方法与工具。

0 掌握基于绩效导向的薪酬核发思路与方法，让薪酬同绩效结果高效对接、有机互动。

0 针对绩效与薪酬管理工作的关键点、难点与盲点，帮助学员化难题，收实效。

【课程形式】                                                              

讲授、案例分析、小组研讨、分组PK等

【课时设置】                                                               12小时，6小时/日，2日

【适用学员】                                                              

ü 企业家、高中层管理者

ü 人力资源副总（总监、经理）、薪酬经理（主管）、绩效经理（主管）

ü 企业相关管理人员

【课程提纲】                                                              

引言  绩效薪酬管理与企业价值经营

**部分  绩效管理

一、绩效管理是构建一个伟大组织的全部秘密。

研讨&方法：细化考核、加大奖惩，还是无效！怎么办？

管理模型：组织效能提升与员工绩效改善“TLTP（三层三力）”模型

二、战略（年度经营目标）解码是开展绩效管理工作的基本前提。

方法：“员工**应该被考核的内容”是其基于职责对企业战略进行承载的工作内容。

——体系性强、内容清晰、分解到位的战略（年度经营目标）不仅是企业健康、快速、可持续发展的需要，更是明确全员努力方向、确保各级目标责任达成与实施绩效管理的基本前提。

案例&方法&工具：高效实施战略解码，运用《目标分解与计划转化表》，将企业目标有机分解至每个部门、每位成员，并转化为行动计划，为绩效管理提供**核心的依据。

三、员工绩效管理“四部曲”

方法：员工绩效达成是实现企业战略（年度经营目标）的基石。

方法：员工绩效管理“四部曲”

——绩效管理不是扣钱，而是帮员工挣钱，并且持续提升员工挣钱的意愿与能力。

方法：员工绩效目标之“九定”

——定考核指标、定目标值、定指标权重、定得分规则、定信息来源、定考核周期、定考核关系、定路径举措（计划）、定奖惩政策

方法：承载战略（年度经营目标）、规范团队运营与改善员工执行的业绩指标体系

工具：《员工业绩考核表》（模板）

案例&方法：员工工作能力与工作态度考评

——华为、三星与阿里的员工绩效考核指标框架

方法：管理者在绩效跟踪辅导中的五大角色与作用发挥

——跟单员、记录员、教练、教官、组织效能提升者

方法：绩效考核成功实施的两大关键

视频&方法：让绩效面谈不再“难谈”。

——以“坦诚”做基础，以“绩效改进”为核心。

方法&工具：员工绩效考评结果全面应用模型

方法：员工绩效考评结果的**大价值应用

——运用复盘与绩效改进技术，优化经营，推动业务，改善工作。

四、让绩效管理在企业落地

工具：“企业绩效管理体系构建与完善”全景模型

案例&方法：四级企业的绩效考核表

          ——基于企业文化与管理成熟度有机推动企业绩效管理工作。

案例&方法：让绩效管理在企业生根、开花、结硕果的“四大法宝”

第二部分  薪酬管理

五、薪酬体系构建与完善

方法：薪酬管理体系构建“六步走”

——关注与提升薪酬管理的战略承载性、设计科学性与运作规范性。

（一）薪酬管理原则与策略

方法：薪酬管理的基本原则

方法：薪酬8E模型（薪酬管理应实现的“八大公平”）

方法&工具：基于3P1M模型实施以岗定薪——薪酬管理“三支柱”

案例&方法：承载经营的薪酬管理策略

（二）实施岗位评估。

案例&方法：岗位价值评估的方法、工具与误区

方法&工具：点因素岗位价值评估体系认知与应用

方法&工具：设计《岗位等级表》，呈现岗位价值差异。

（三）核定薪资水平。

1、核定企业年度薪资总额

方法：让薪资总额与经营链接。

——确定企业薪酬总额的多种思路与方法

案例：华为年度薪资总额的设定

案例&方法：规避外部薪资调查误区。

2、设计《薪资等级表》

案例&方法：宽带薪酬的中位值、级差与带宽

（四）设计薪资结构。

方法：设计薪资结构的基本原则

案例&工具：《薪资结构表》

案例：薪资不同构成项目间的占比设置

六、薪资分配策略

案例&方法：企业分钱，是为了挣到更多的钱。

（一）固定工资

方法：莫让固定工资成为员工的惰性之源。

1、坚持动态原则。

案例&方法：华为任职能力体系带给薪资管理的启发

——以绩效为导向的薪资水平管控机制

2、严格核发标准。

案例&方法：标准工资水平 ≠ 实发工资

——履职到位（达成工作标准）是核发岗位工资的关键。

3、重视调资管理。

方法：当调资包受限时的调资策略

方法：当调资包为负数时的调资策略

（二）绩效工资

1、明晰绩效工资内涵。

方法：研发有项目奖、营销有提成、生产有计件工资，这些部门还要设置绩效工资吗？如何设置？（相对于职能类岗位仅享有绩效工资的情况）

方法：为什么绩效考核中有“纯减分”指标（减分就意味着扣钱）？

2、强化绩效工资差异，提升激励力度。

案例&方法：残忍的温柔 ——“平均分配”是对绩优员工的**大伤害。

案例&方法：激励系数与动态激励系数在绩效工资核发中的应用

3、案例&方法：运用绩效工资政策，引导业绩行为，力促绩效成果。

（三）奖金

案例&方法：奖金总额的生成机制与生成方法

方法：奖金分配三原则——引导业务 & 激励 & 及时

案例&方法：奖金分配的三种方法

案例&方法：年终奖核发原则与思路

（四）长期激励

案例&方法：让人才无需扬鞭自奋蹄。

          ——某企业《骨干员工股份激励协议》核心思路