在当今快速变化的商业环境中，HRBP（人力资源业务伙伴）的核心技能提升变得至关重要。随着组织对人力资源部门的战略角色期望不断增加，HRBP需要超越传统的人事管理，**深入理解业务需求、数据分析、战略规划和文化塑造等关键领域，来支持企业目标的实现。HRBP必须具备强大的沟通能力、商业敏感度、领导力和变革管理技能，以确保人力资源战略与组织的整体战略紧密结合，促进业务增长和人才发展。这些技能的提升不仅有助于HRBP在组织中发挥更大的影响力，也是推动企业适应市场变化、维持竞争优势的关键因素。

本课程旨在**HRBP在实战中，如何从组织战略出发，创造价值的实操流程。学员将从学习如何对组织战略解码开始，搭建属于自己，适合组织的HRBP工作框架，从业务、组织、HR解决方案，机制建设等实操的角度，如何一步一步的实操，展现HRBP价值，打造个人品牌，提升组织的竞争力。

【课程收益】

Ø 理解战略人力资源管理中，HRBP工作与组织战略的关系

Ø 运用三层、三项、三器对组织战略进行解码

Ø 运用七步法制定人力资源战略支撑组织战略

Ø 运用成果推导法，搭建个性化的HRBP工作框架，支撑HRBP价值输出

Ø 掌握理解业务的三个主要方法

Ø 运用HRBP专业技能七式，理解HRBP如何提升组织能力

Ø 运用三步走，制定个性化定制人力资源解决方案

Ø 了解机制运行原理，学会制定机制固化组织能力

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】

HRBP\人力资源管理工作者

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

导论：HRBP如何产生价值？HRBP价值创造六环

Ø 发展趋势：HRBP角色的行业趋势和重要性

Ø 角色定义：HRBP与传统HR角色的区别

Ø 价值定位：HRBP在组织中的价值定位

Ø 战略对接：HRBP如何与组织战略相对接

一环、接战略：对组织战略的理解程度，决定了HRBP能产生多大的价值的上限。

1、HRBP如何进行战略解码？

Ø 三层：公司、部门、员工

Ø 三项：目标、指标、计划

Ø 三器：战略地图、BSC指标、关键任务

2、从组织战略到人力资源战略七步法

Ø 选维度：选择战略维度，如组织、人才、氛围、文化等

Ø 看模式：评估和调整HR运营模式，是否支持战略维度

Ø 排顺序：评估人力资源项目，确定资源分配，确保HR活动与业务目标一致 。

Ø 建能力：识别和发展实施人力资源战略所需的关键技能和能力 。

Ø 定指标：建立关键绩效指标(KPIs)来衡量人力资源产品和服务对业务的影响 。

Ø 选数据：数据驱动支持决策过程，利用人力资源信息系统(HRIS)和分析工具

Ø 定战略：一系列的招聘、培训、绩效管理、员工福利等关键领域项目汇总输出 。

二环、搭框架：HRBP如何建立一个自己的工作框架，以支撑战略？

1、从问题的角度去看需要做的工作：

Ø 从我出发：基于专业体系的建设与开发

Ø 从他出发：解决实务问题，创造价值

2、从成果的角度去看需要做的工作：成果-职责-项目-输出（成果推导法）

Ø 战略伙伴-以HR支撑业务战略

Ø 企业文化-产出认同公司文化的员工

Ø HR提效-高效的HR流程

Ø 员工关系-产出敬业的员工

Ø 变革推动-可衡量的组织效率提升

案例：某外企、某互联网公司HRBP工作框架

三环、懂业务：HRBP如何做到深入理解业务，理解业务部门需求？

1、知逻辑：了解业务逻辑

Ø 分析：收集业务流程资料，对业务流程进行分析

Ø 参会：业务部门的会议和讨论，了解业务决策的背景和逻辑。

Ø 交流：业务领导和团队成员进行深入交流，获取他们的视角和见解。

Ø 阅读：和分析业务报告、市场分析和竞争对手信息，了解业务环境。

Ø 实践：参与或观察业务流程和操作，从实践中学习业务知识。

案例：某公司业务逻辑

2、懂语言：如何掌握业务语言

文件、交流、实践、讲授

3、会沟通：HRBP如何与业务部门深层次沟通

Ø 平衡公司要求与部门要求

Ø 处理业务部门和人力部门需求的短期冲突

Ø 深入组织，赢得人心—融入-影响-激励

案例：人见人爱的HRBP

四环、促组织：HRBP如何**HR专业技能7式提升组织能力？

1、组织诊断：HRBP需要从组织战略要求和组织现实挑战出发，使用模型进行综合分析，以确定项目HRBP所需的能力。

Ø 7S模型：括战略、结构、系统、共同价值观、风格、员工和技能 。

Ø 开放系统模型：考虑输入、输出和状态，评估组织如何响应外部环境和内部流程 。

Ø 星型模型：**战略、人员、结构、流程和报酬五个方面来分析组织设计 。

Ø 六盒模型：从使命、结构、奖励、关系、支持和管理六个维度进行全面的组织诊断

2、文化建设：HRBP在推动企业文化落地方面发挥关键作用，**理解组织文化，解构工作场景，推动其落地

Ø 战略融合：确保文化建设与企业战略相匹配，体现文化的价值和做文化人的价值 。

Ø 渠道畅通：建立有效的沟通渠道，确保员工能够清楚地了解公司的文化了

Ø 提供培训：为员工提供培训课程和支持，帮助员工适应企业文化 。

Ø 场景落地：HRBP要抓好场景，包括组织场景、队伍场景、氛围场景、行为场景。

Ø 激励措施：制定激励措施来鼓励员工遵守企业文化，包括奖励制度和惩罚制度 。

Ø 保持创新：不断探索和创新文化建设的方法，提升企业文化的科学化水平。

3、流程改进：HRBP需要深入理解业务，包括业务流程、市场状况和战略目标，以确保人力资源的工作能够支持并推动业务目标的实现。

Ø 了解业务需求：参与业务会议、访谈业务人员以及观察业务流程的实际运作 。

Ø 分析现有流程：识别现有流程中的瓶颈和低效环节

Ø 收集量化数据：基于流程分析，收集相关数据，以量化流程效率和效果 。

Ø 识别改进机会：找出流程中的浪费点和改进机会，确定可以优化的具体环节 。

Ø 制定改进方案：简化流程步骤、引入自动化工具、重新分配资源等 。

4、年度工作沙盘：HRBP制定年度工作规划，分清常规性工作和增值性工作

Ø 明确目标和策略

Ø 识别关键战役

Ø 工作计划

5、人才管理：HRBP负责人员的获取、人力资源的动态调配，以确保组织拥有执行战略所需的关键人才。

Ø 需求分析：了解业务目标和对人才的具体需求，包括技能、经验以及文化适应性 。

Ø 策略制定： HRBP负责制定招聘策略，确定招聘渠道、预算和时间表 。

Ø 供应链管理：负责人才的内外部招募供应链管理，确保有充足的合适人才供应

Ø 流程优化：简化和数字化招聘流程，减少候选人流失，并提升候选人体验 。

Ø 候选人评估：建立完善的候选人评估体系，评估候选人的潜力和适应能力 。

Ø 资源调配：合理调配人力资源，包括人员配置、培训和发展等 。

Ø 跟踪优化：对招聘和资源调配结果进行持续跟踪，根据反馈进行优化

Ø 人才盘点：业务策略-人才策略-盘点（结构与人才）-培训与招聘

6、能力管理：HRBP应关注人员的能力素质发展，**培训和发展计划提升团队的整体能力。

Ø 定模型：如何根据组织需求，岗位成果，确定胜任力模型

Ø 给动力：如何**教练技术、GROW模型，提升员工自主发展的动力

Ø 选课程：根据胜任力模型和员工GAP，制定IDP，选择培训课程

Ø 验效果：如何设定量化的检验组织能力、员工能力提升标准

7、动力管理：**有效的绩效管理和激励机制，HRBP能够激发员工的积极性和创造力，推动组织效能的提升。

Ø 不是员工是战友

Ø 重塑工作的意义，设计工作

Ø 挑战高目标

Ø 公司目标与个人利益挂钩

Ø 文化价值观认同

Ø 亚文化引导

Ø 管理者个人魅力提升

五环、给方案：从专业模块（选用育留）开发到提供个性化人力资源解决方案三步走

Ø 明需求：澄清问题、说清价值、发现痛点、找到根因

Ø 做设计：政策、流程、活动还是工具？是项目还是实务工作？

Ø 建标准：如何定量或定性评估结果

案例：某公司-新员工培养解决方案

六环、建机制：HRBP如何**机制的建立，将组织能力固化到组织中

Ø 制度与业务的关系—支撑业务的管理体系-主干僵化末端灵活

Ø 动力机制：利益驱动、政令推动、心理推动

Ø 运行机制：基本职能活动方式、系统功能、运行原理

Ø 约束机制：权利约束、利益约束、责任约束、心理约束

Ø 优秀实践和业务经验的传播

Ø 流程建设流程：**实践-萃取方案-试行-执行-优化

案例：某公司-XX战役保障机制

课纲根据客户需求进行调整。