1.1.培训对象业务骨干、项目负责人、内容专家及管理层

1.2.课程背景

1.组织经验的流失。

老员工离职，他所有的经验就都带走了，企业**宝贵的知识资产没有保留下来。

2.人才成长速度慢。每个岗位的工作任务都有一定的技术要点，如果没有可供参考学习的“技术宝典”，新手就需要自己从头摸索，无形中延缓了成长的速度。

3.经验传递缺乏有效的方式。

传统的经验分享方式，效率偏低，无法及时、有效地传递专家的岗位经验。

4.专家没有成就感。专家空有一身本领，却没有机会发挥自身的专业影响力。

5.经验萃取缺少方法。

专家的特点是“手中有，口中无”，做事情非常专业，但是把经验提取复制给他人却很难。

6.专家可用时间少。

专家往往都是岗位核心人员，工作繁忙，传统分享、授课的方式很难约到他们的时间，如果能写成案例，则可以一劳永逸，大大节约后期专家用于经验传递的时间。

1.3.课程收益

（1）课堂实战、将知识内化为能力：

萃取价值内容，搭建实用结构

掌握案例开发的方法与工具

（2）输出结果：课上梳理出成果

1.4.课程时间及人数

1天（6小时/天）

40人以内**

1.5.课程特色

（1）360度保证成果落地：

案例工具：好记、严谨、逻辑缜密的知识和技能工具

深度案例：文字案例、音频案例、视频案例的研讨和分享

全员演练：强针对性点评、深度复盘的全员实战演练

主题游戏：有趣有料的知识点相关主题游戏

个性辅导：一对一、手把手课程设计辅导

课后跟进：持续学习、落地转化

1.6.课程大纲

**章：识矿：课程导入

1.认识经验萃取

何为经验？

经验萃取的本质

培训的三大变化

萃取解决企业的六大痛点问题

2.岗位经验萃取的双重价值

对于个人：“大卫.库伯—经验学习圈”的两大启示

对于组织：野中郁次郎—SECI模型的两大启示

练习：根据企业性质，热身小课题设计

第二章：选矿：掌握萃取主题

一、 锁定主题

1． 锁定要萃取的岗位类别

明确核心岗位

清晰岗位类别

2． 列出该岗位的任务清单

工作任务分析

细化工作任务清单

3． 锁定典型工作任务

明确什么是典型任务

典型任务团队确认

锁定痛点和难点任务

锁定重要和绩效任务

4.明确萃取目标

5．分析受益对象

练习 评审：聚焦问题，进一步萃取课题

1.受训学员根据自身需求，给出聚焦萃取主题

2.选题应该为本企业的典型、高频、重要的场景

备注：每小组成员均有各自选题，同时每小组推选一个公共选题供课堂教学分析

第三章：岗位经验萃取

二、认知岗位经验萃取

1、岗位经验萃取的三种方式

萃自己

萃他人

萃团队

2、岗位经验萃取的核心对象

3、岗位经验萃取的四类成果

道-心智层面

法-策略层面

术-操作层面

器-工具层面

二、 经验萃取四步法

找矿之1.2

1.重现情境——让内容更凸显

梳理关键流程：每个典型任务

还原典型情境：每个流程步骤下

聚焦关键问题：从情境中找到问题与挑战

明确关键方法：找到面对问题的方法论

审查知识有效性：客观评价方法论有有效性，排除个人因素

2. 追溯细节——让内容更有效

四个放大镜：细化专家经验

挖掘经验的核心在于：**有效提问引导专家输出内容

有效提问清单

练矿之3.4

3. 提炼方法——让内容更好记

1）透过现象看本质

2）提炼方法的四大关键

一简：提炼关键词

——筛选关键内容信息

——简化提炼关键词

二清：结构化内容

——梳理内容之间逻辑关系

——选取合适框架展示内容（七个模型）

三视：视觉化呈现

——左脑理性、右脑感性

——逻辑化形成，图表化表达（六张图纸）

四诀：口诀话表达

——简单更接近真理

——口诀化表达方法（八仙过海）

4. 量化成果——让内容可转化

让教学内容可落地的配套工具“三把刀”

案例分析：如何传授做菜经验？

为什么你还是学不会高手的方法？

站在学习者角度思考经验落地

工具表：经验萃取表

练习：岗位萃取

1.讲师辅导各组学员

2.完成经验萃取表，挖掘经验显性化

第四章：加工：推广经验为普及

五、 经验萃取成果形式

萃取内容

萃取成果形式

特点

使用场景

第五章：融会贯通——"开发课程”呈现和评审

六、实战演练

1.各组登台展示萃取设计成果

2.学员按照指定方式完成演练