1.对于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业可否与其解除劳动合同?

答：对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此与其解除劳动合同。劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对被派遣劳动者，用工单位也不得因此将其退回劳务派遣单位。

2.受疫情影响导致企业不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同时，应如何处理?受疫情影响原劳动合同无法继续履行时，又应如何处理?

答：受疫情影响，企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经订立，与书面劳动合同具有同等法律效力。受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。

3.受疫情影响试用期内的劳动者无法提供正常劳动的，劳动者试用期应如何处理?

答：企业与劳动者协商一致，试用期可相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。

4.因疫情影响不能返回原企业工作的劳动者，就近临时就业与其他企业建立劳动关系的，企业是否需要与其签订劳动合同?

答：企业应当与劳动者订立书面劳动合同。属非全日制用工的，企业可以与劳动者订立口头协议。

5.承担疫情防控保障任务的企业，要求劳动者提前返岗或者合理延长工作时间被劳动者拒绝，企业应当如何处理?

答：承担疫情防控保障任务的企业，通知劳动者在春节延长假或者限制复工期间提前返岗或者合理延长工作时间，劳动者无正当理由未按时返岗或者未按企业要求合理延长工作时间的，属于可以解除劳动合同的情形，企业可根据法律、劳动合同的约定或者本单位的规章制度，与其解除劳动合同。

6.疫情期间不受延迟复工有关规定限制的企业以及具备复工条件的企业，对无正当理由不愿复工的劳动者，企业应当如何处理?

答：企业应当告知劳动者已采取的疫情防控措施，宣讲企业复工的重要性，劝导劳动者及时返岗。在企业提供了必要的防疫措施和劳动保护的前提下，对经劝导无效无正当理由拒绝返岗的劳动者，企业可按照《劳动合同法》的有关规定，依法与其解除劳动合同。

7.企业为应对疫情影响使用劳务派遣工，是否受10%的比例限制?疫情期间，劳务派遣单位如何申请延续行政许可有效期、提交年度经营情况报告等?

答：企业应当按照《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等规定使用劳务派遣工。疫情期间，劳务派遣单位可以采取网上、邮寄等方式办理相关行政许可业务。受疫情影响确实无法按期办理的，可与当地人力资源社会保障部门沟通，合理顺延期限。

8.疫情期间企业如何履行集体合同报送程序?因受疫情影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订的，能否顺延集体合同期限?

答：疫情期间，企业可与当地人力资源社会保障部门沟通后，采取邮寄、发送电子邮件等方式履行集体合同报送程序或合理顺延报送日期。受疫情影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工对顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。

9.企业受疫情影响导致生产经营困难，需要与劳动者解除劳动合同时，应当如何处理?

答：企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，企业根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

10.企业受疫情影响导致生产经营严重困难确需裁员的，应如何履行裁员程序、依法有序裁员?

答：企业受疫情影响导致生产经营严重困难确需裁员的，应制定包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤以及符合法律法规规定的经济补偿办法在内的裁员方案，规范经济性裁员程序。对裁员人数20人以上或者裁员人数不足20人但占企业职工总数10%以上的企业，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁员情况后，依法有序裁员。

随着法律法规的不断健全和员工维权意识的加强，用人单位的用工风险也随着增加，主要体现在企业用工违法成本加重、用工风险增长、管理难度加大、用工规范加强等诸多方面，这无疑对作为用工管理的主要部门——HR部门带来极大的挑战。

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