在OKR绩效管理中，绩效评估的周期是3个月。在3个月的评估中，往往是经过打分的形式来进行对团队及个人的评价。但是有很多人分不清楚OKR打分和OKR考核的区别在哪里，下面我们一起来看看这两者的区别是什么吧：

OKR打分与OKR考核不同，OKR打分主要是用来自我检验的，检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理，为后续OKR的设定和执行提供经验教训。一般情况下，OKR打分是自己进行打分，当然，如果上级发现员工OKR的打分有失公允，也是可以进行纠正的；在部门或公司级OKR中，一般在目标复盘会议上，相关参与人员一起对OKR进行评价打分。

OKR评分时间应在目标结束时，对KR进行打分即可，目标分数为KR分数的平均值。一般情况下，OKR打分为1分制。因为在刚刚进行OKR管理时，在制定OKR时很难制定的特别合理，但在过了几个季度（或多或少，各组织之间存在差异）之后，你们的KR应该落在0.6～0.7分之间。如果得分高于0.7可能意味着你的指标设定得不够挑战，你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面，如果得分低于0.6，可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷，你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前，和他们来一次开诚布公的交流，讨论目标的可行性。

如何进行OKR考核？

OKR打分与OKR考核的评价方式和用途是完全不同的，所以不能将OKR打分与OKR考核相挂钩。首先OKR结果为员工绩效评价提供了蕞好的依据，OKR结果包括OKR的工作产出，比如KR实际结果产出，支撑KR的工作执行的完成结果，根据考核对象和考核周期确定考核项。

如果有一些必须要完成的工作指标，可以作为一个任务执行或者项目执行用以支持OKR达成。然后对于考核结果不建议直接跟绩效奖金挂钩，可以作为公司发放奖励的依据，也可以制作勋章排行榜等等对OKR管理有促进作用的考核激励机制。